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CHO职业成功的5个挑战

人力资源方法论 2024-08-21 14:00 165 阅读

作者：Dieter Veldsman

来源：人力资源方法论（ID：HR-Method）

众所周知，CHO的角色是困难和复杂的，政治、复杂的利益相关者环境和董事会动态是新任CHO面临的一些挑战。对于许多人来说，使得这个角色没有吸引力。
一、CHO角色现实：不断变化的期望和范围
在过去十年中，CHO的角色发生了重大变化。例如疫情让CHO的范围就发生了变化，将环境、社会和治理（ESG）作为关键的战略优先事项。同样，人力资源的数字化和董事会对人事事务的监督日益重要，也极大地影响了该职位的重点。
过去，CHO被视为人力资源职能部门的领导者，对其支持的业务负责。但是，CHO角色已转变为业务领导角色，现在对董事会负责，在最高管理层内承担领导责任，同时还确保职能的建立和能够可持续地交付。
二、阻碍CHO角色成功的5个挑战
CHO表示，他们遇到了成功的五个挑战：
挑战1：权力、政治和不可预测性
就其本质而言，CHO角色是复杂关系和组织政治的核心，导致CHO花费大量时间和精力管理整个组织的关系并驾驭政治。为了实现这一点，CHO通常会花费更多时间来满足组织需求（或老板需求），而不是专注于能够带来战略性人力资源影响的活动。
在回顾自己的职业生涯时，许多CHO表示，他们觉得自己没有做好与董事会和最高管理层合作的准备，管理相互冲突的议程和动态导致他们在最高管理层中感觉自己是个背锅侠。
许多CHO都表示，他们没有为这个角色做好充分的准备。多达41%的CHO从HRBP角色晋升，29%从HR外部进入该角色，这意味着CHO以不同的技能和曝光率进入该角色，这可能并不总是符合角色的期望。
挑战2：缺乏制度合法性
CHO的角色在组织内通常没有被赋予可信度，拥有很少的权力和自主权。在某些组织中，这是明确的——CHO不被视为执行领导团队的一部分。在其他情况下，这个角色只是表面价值，但没有真正的影响力或权力。CHO的决策权和自主权往往在最高管理层层面被稀释，这与CHO对这一角色的期望形成鲜明对比。
CHO影响着企业、社会和人们。然而，一旦他们进入这个角色，他们就很难与领导层建立信任和信誉，经常感到孤立无援，不属于最高管理层，并且难以管理压倒性的期望和决策责任，这让许多CHO感到被剥夺了权力，需要更多的代理权来推动战略性人力资源议程。
作为新的CHO，考虑到该组织的历史，这个头衔的权力很小。尽管向首席执行官汇报工作，但该职位在开始时几乎没有机会接触到集团执行官的其他成员，也没有正式的“牌桌席位”，但预计在没有太多背景或支持的情况下，将战略人才议程交付出去。我有责任，但没有能力采取必要的行动来使这个角色取得成功。
挑战3：CHO角色寂寞
报告说，被提升为CHO角色往往会带来孤独感和缺乏归属感。一方面，CHO被认为是人力资源职能部门的人事领导者，并在会议中代表业务领导。另一方面，他们没有感觉到完全融入业务执行团队，这导致了对这个角色的不满，只有52%的CHO报告说他们对自己的职业生涯感到满意。
CHO在他们的角色中也得不到什么支持，导致倦怠、无法敬业，并且经常过早退出转行。这对有经验的CHO的准备和可用性构成了重大风险。许多CHO表示，成为最高管理层中的“异类”，会创造一个充满挑战和孤独的环境，这在该职位上是没有预料到的。
挑战4：背负HR过去的重担
38%的CHO通过向上晋升进入该职位。虽然这导致了扎实的商业头脑和对组织环境的理解，但它往往会降低人力资源部门的可信度和转变为最高管理层领导者的能力。“在企业中成长”带来了承载前任人力资源领导者历史的责任，同时也被视为历史失败的一部分。
在强有力的领导者的领导下，人力资源部门已经成为成功的贡献者，新的CHO则承担着与前任进行比较并不断与他们自己进行比较的负担。尽管这并非独一无二，但鉴于成功的CHO与利益相关者有着密切的关系，这往往使新的现任者难以建立自己的品牌。
也是我在以前的公司所经历的——如果你是内部员工，有时让其他人加入会更困难。当你是外在的你说不，那么他们往往不会这样做，因为他们真的把你视为专家。
挑战5：认为CHO“服务”是由CEO自行决定的
CEO和CHO之间的关系对这个角色的成功有很大贡献，这种关系也往往决定了CHO在关键战略讨论方面的可及性及其在管理董事会动态方面的关键作用。
与CEO与其他C-suite高管之间的关系不同，CHO和CEO的可信度之间存在着密切的联系。CHO提到，为首席执行官工作，让他们与价值观和工作方式保持一致，对他们自己的职业决策有很大帮助。
实际上，CHO在CEO过渡后离开该职位的可能性要高出2倍，这种流失的可能性在前24个月内增加到54%。
鉴于CHO角色的性质不断变化，当前的CHO人才发展方法无法克服这些挑战。同样，由于体制因素抑制了CHO的绩效，CHO可以产生的影响也减少了。这些挑战和不断变化的期望为未来的CHO形象奠定了基础，它们将对健康和可持续的CHO人才通道的发展产生重大影响。
三、我们应该做些什么来创建一个健康的CHO人才库？
我们需要改变开发CHO的方式，传统的技能提升是不够的。我们提出了一种三管齐下的方法，该方法考虑了CHO有效所需的生态系统。
1、个人层面
CHO必须反思他们的技能和经验，找出差距并积极解决它们，以建立信心为这个角色做好准备。除了所需的技能外，CHO还必须展示他们的信仰体系的清晰度，以及这如何影响他们的职业身份。
这对于做出艰难的决定、克服歧义和忠于目标至关重要。自我意识对于任何领导角色都是必不可少的，但对于CHO来说，反思和理解自己的优势和局限性的能力更为关键。
2、组织级别
该组织在创造一个让CHO能够茁壮成长的环境方面发挥着关键作用。一方面，这需要明确界定CHO角色的贡献和期望，并赋予其适当的决策权。
这意味着要使这个角色合法化，使其在最高管理层中的地位，以及它的权力和影响力。它还需要对CHO继任计划开发采取积极主动的方法，以确保角色的准备和连续性。
3、专业水平
除了组织之外，作为一个集体，人力资源专业还需要解决过去关于人力资源专业存在的原因以及它所负责的工作类型的看法。过去的包袱往往会影响CHO的信誉，甚至使个人从一开始就失去进入该行业的积极性。
此外，该行业需要建立支持、辅导，以确保CHO在过渡到角色和应对职业孤独时获得切实的支持。
CHO角色面临的挑战需要创新的解决方案，因为当前的战略被证明是不够的。人力资源无法独自解决这一挑战，这将需要齐心协力，包括多方改变目前对这个角色、其价值以及承担责任的人的信誉的看法。

 

(本文来源人力资源方法论（公众号ID：HR-Method），如有侵权请联系删除)

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