在过去十年中，人力资源部门一直专注于提升其战略影响力，以应对不断变化的组织需求。事实上，积极让HR参与战略过程的组织，员工流动率、资源不足和生产力下降相关的人员和财务风险较少。这需要减轻人力资源部门的运营或行政负担，以便在制定战略和战略执行方面发挥积极作用。

我们认为人力资源的最大影响是它如何使组织能够执行其战略，并解释了人力资源职能部门如何利用这一角色。通过这个视角，我们重新定义了人力资源的角色，即对业务成功至关重要的战略贡献者。

一、战略执行中的常见挑战

要成为战略合作伙伴，人力资源部门必须帮助组织执行其战略并实现其目标。要理解这个角色，重要的是要考虑组织在通过战略产生影响时面临的3个典型障碍，以及人力资源部门如何消除这些障碍。

障碍1：将战略转化为实际行动

让人们执行计划比制定一个聪明的策略要困难得多，“想法简单，执行就是一切”。贝恩研究发现，高达40%的战略价值会因执行不力而损失，就是未能实施战略计划。

制定战略通常是核心执行团队的责任，他们具有塑造未来的商业头脑和专业知识。战略执行依赖于解释和翻译战略，然后完成它。这是通过及时的决策来实现的，决策使表盘朝着正确的方向移动，它依赖于几个人做正确的事情，与定义的方向保持一致。战略一致性是确保将战略转化为切实的行动计划并与共同目标保持一致的关键。

障碍2：执行力是人的问题

战略执行中最大的挑战是协调每个人的努力并帮助他们完成组织最重要的工作。这需要相信共同的愿景，理解组织的目标，以及为这些目标做出贡献的动机，它还需要正确的技能和能力来实现这一愿景。当员工在他们对战略的贡献中没有主人翁感，或者当努力和技能不一致时，战略执行就会失败。

在组织层面上，必须在正确的时间、正确的地点配置正确的人员，这是通过有效的员工配置、提供符合组织长期愿景的成长机会以及促进绩效和影响力的文化来实现的。

目标设定使每个人都对实现与战略相一致的目标负责，它通过展示个人对总体目标的贡献，起到强大的激励作用。

障碍3：成功的策略执行需要不断调整

很多时候，战略执行只延伸到定义战术执行计划，成功的战略执行超越了战术计划，它依赖于调整和整合资源、流程和实践。当无缝集成时，战略可以转化为行动，业务的所有元素都朝着一个共同的目标努力，成功的执行还需要持续的敏捷性和精细化。

这就是目标设定变得至关重要的地方，明确、可衡量和可实现的目标为执行提供了路线图，它们充当路标，帮助员工了解需要做什么以及他们如何为更大的战略愿景做出贡献。

在敏捷的业务环境中，实践必须是迭代的，目标必须具有适应性，这意味着要根据各种不同的数据源做出决策，并愿意随着新信息的出现以及新技术和商业模式的出现而迭代和调整计划，这种在需要时进行调整的灵活性确保了战略的成功执行。

敏捷性确保目标根据实际情况和变化进行调整和迭代，同时又不忽视总体战略。

二、成功战略执行的三大支柱

这些挑战凸显了成功战略执行的3个重要支柱：

战略调整、目标设定、敏捷。

虽然人力资源部门在确保“在牌桌上占有一席之地”方面取得了长足的进步，但仍有机会在战略规划和执行方面发挥更积极的作用。在大多数组织中，战略仍然由核心领导团队定义，而人力资源部门在定义人员战略时只参与战略执行。

在某种程度上，人力资源的可信度很大程度上建立在其监控战略执行的能力之上，绩效管理和战略人才管理等实践确保有足够的资源来实施战略。

人力资源作为一个职能部门具有独特的优势，可以在战略过程的早期产生更大的影响：

就其本质而言，人力资源职能是跨职能和跨协作的。为了提供HR服务和解决方案，必须与许多其他职能领域（如财务、技术、营销和合规性）协调工作，这种跨职能的导向和已建立的利益相关者关系对于更广泛的战略执行至关重要。

HR擅长级联战略和促进目标设定。作为业务支持功能，人力资源战略遵循业务战略，并通过一致的指标进行衡量。这些机制反映了成功执行战略的关键要求之一，可以利用这些要求来执行业务战略。

人力资源部门最有能力动员和协调人员在内部执行战略，这是通过战略一致的实践来实现的，也是通过沟通、领导者的发展和推动高绩效文化来实现的。作为业务合作伙伴和员工倡导者，HR可以直接影响和协调组织内的人员，以实现战略。

四、定义人力资源在战略执行中的作用

人力资源在战略执行中发挥着至关重要的作用，这不仅仅是首席人力资源官的问责制和贡献。根据职能部门的定位、其影响的实践以及人力资源从业人员的技能，我们认为人力资源可以在三个层面产生影响——通过战略过程、人员和他们自己的技能组合（自我）。

1、通过战略过程产生的影响

人力资源在战略过程中的影响首先是通过使战略执行成为人的问题来实现的，这需要对战略有深入的理解，了解有助于实现战略的杠杆，并优先考虑产生最大影响的行动。

整合和调整HR实践以反映总体业务优先事项对于战略执行至关重要。这打破了孤立的执行，并确保跨职能部门朝着相同的目标保持一致，这包括绩效管理、人才管理实践以及奖励和认可。一致性使战略执行成为组织中工作完成方式的一部分，从而塑造了一种执行文化。

战略性劳动力规划和基于证据、数据驱动的决策是确保企业拥有实施战略的正确技能的关键，技术、数据和情景规划专业知识对于通过职能部门产生影响至关重要，这些都是人力资源组织经常难以应对的能力。

2、以人为本的影响

为了实现这些结果，人力资源专业人员必须掌握如何通过他人产生影响，这适用于个人贡献者，但特别适用于负责管理和领导团队和项目的人力资源领导者，这需要委托他人并让他人能够产生影响。为了有效地做到这一点，作为人力资源专业人员，有7种行为可以成功掌握，并通过他人产生影响。

①设定方向

战略的基础，通过清晰、适应性强的路线图阐明愿景和战略目标。

②发展和指导

优先考虑团队发展、提高技能并赋予所有权以实现敏捷战略导航。

③建立信任

通过一致性和透明度实现战略、促进协作、开放式沟通和冒险精神的基石。

④以同理心引领

对于有效的战略、培养支持性环境和适应多样化的工作方式至关重要。

⑤管理冲突

对于专注于目标至关重要，涉及解决冲突和错位以实现富有成效的协作。

⑥激励

让团队在逆境中参与进来，培养战略调整和执行的目标和承诺

⑦自我意识

对于明智的决策至关重要，涉及反思和适应能力以实现有效的领导

在人力资源部门，培养领导能力经常被忽视，不成比例地关注技术技能和专业知识。作为人力资源专业人士，知道如何通过他人交付对于战略执行至关重要。无论是涉及跨职能协作、领导HR团队，还是在使人们朝着相同目标迈进方面发挥作用，这些能力对于HR专业人员来说都至关重要。

3、通过自我产生影响

当个别人力资源专业人员没有将相同的原则应用于他们的工作时，人力资源就无法推动卓越执行。在战略制定中，商业敏锐度对于理解业务背景和商业影响至关重要，而卓越执行力则将战略转化为行动。

“卓越执行”能力侧重于HR通过完成工作来产生影响的方式，我们通过三个广泛的维度来定义这一点，每个维度都指定了如何通过个人执行策略。

①行动导向：涉及有效地规划和组织活动以实现特定的目标和目的，同时也对结果负责，它包括有效利用个人和组织内部的资源，以创造有意义的结果，还包括人力资源（HR）专业人员适应变化和管理工作环境中常见的不确定性的能力。

②解决问题：涉及人力资源专业人员用来处理问题和做出决策的方法，它需要理解各种信息来源并有效地传达核心思想，需要驾驭截然不同的观点，并找到切实可行的前进道路，它需要了解更广泛的业务背景，以解释数据并做出明智和及时的决策。

③人际交往能力：人力资源专业人员如何与他人互动以产生影响，与利益相关者建立和维护关系并促进协作是通过他人产生影响的关键技能，清晰的沟通和说服对于确保他人保持一致和知情至关重要。在这些互动中，真正的同理心和文化意识是为他人创造包容和支持氛围的关键。

随着组织变得越来越复杂和快节奏，同时面临技术和社会变革，有效的战略执行比以往任何时候都更加重要。问题不再是人力资源是否在战略执行中发挥作用，而是我们如何确保我们的行动产生战略影响。