戴维·尤里奇被誉为人力资源管理的开创者,他曾表示,大约50%的企业绩效处于管理层的控制之内,其他50%可能是源自政府、天气等不可控因素。
而在可控的企业绩效里,19%取决于HR人员的素质!可见,优秀的HR对企业的发展有着举足轻重的作用。
目前我国有多少人从事HR?没有确切的数据,但可以简单推算一下:
根据人社部公布的《2023年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》,截至2023年末,全国就业人员总数达到74041万人,如果在这个基础上减去农民工29753万人,那么打工人大概有44288万人。
正常情况下,一般企业的人力资源与总体员工的配比是1%-3%,也就是说,如果企业按每100名员工配置1个HR的话,预估HR从业者达到450万人。
如此庞大的HR群体,有多少人达到了年薪百万?
年入百万的HR必须要做到首席人力资源官或人力资源副总裁这些职位。根据领英的数据,国内HR成为首席人力资源官的比例仅为0.39%,这也意味着HR想要达到职业天花板,你需要打败99.61%的同行。按照这个比例计算,450万HR专业人士中,大约有1.76万人能够达到年薪百万的水平,可以说是非常稀缺了。
而且,据三茅网发布的《2023HR生存与发展现状》报告:
40岁以上的HR,年薪在40万以上的占比为9%左右;
36-40岁的HR、40岁以上的HR,年薪在8-15万的占比相近,在35-38%;
25岁以下的HR,近29%的人年薪在8万以上。
所以从现实情况来看,更多的HR年薪和普通打工人无异,能有四五十万以上已经翘楚,还有一些高阶HR正困于如何突破年薪60万的关卡。
我可能不是猎头(ID:ksc0013)的Kevin老师曾揭秘过“HR年薪突破60万”的方法,他在分析了数百个互联网HR成长案例后发现,年薪突破60万的密码有两个,如果两个都具备,过60万的概率是100%,如果二者有其一,过60万的概率可以超过80%。但是如果两者都没有,HR就算干到退休也很难突破60万,更别说混到百万年薪了。
第一,早期加入一家公司,并长期追随一个老板,极获老板信任并成为自己人。
在我们今天所看到的历史超过5年的互联网公司中,这种情况不算少见。但这个条件会存在着天然的不确定性,那就是如今的互联网生态环境千变万化,你早期加入,很难确定这家公司是否可以长久存活下去,因此有赌的成分,而且胜算不高。
Kevin老师认为,既然是一个赌的事情,无法完全通过自身努力获得,那HR就要把命运更多地掌握在自己的手里,因此更重要的在第二点。
第二,深度理解业务,并由此展开人力资源的所有决策和操作行为。
你作为一个HR,是否真的理解了公司的业务?试试下面的测试可能会让你大吃一惊。这个测试分为三个level,入门、中级和高级,难度逐渐加深。如果完成了所有这三个阶段,而你的薪资还离60万有相当距离,可以说你的价值被低估了。
随着大环境的不确定性加剧,HR构建内外壁垒成为职业发展的关键。《非你莫属》特约人力资源专家张皓凡认为,在过去的18-24个月里,人力资源领域发生了不少的变化。
生产力与生产关系的思考:很多企业开始反思人力资源的角色和功能。过去,HR部门往往专注于生产关系,即如何处理人与人、人与组织之间的关系。然而,现在的趋势是更多地关注生产力,即如何通过提高员工的工作效率和创新能力来推动企业的发展。
从增量到存量的转变:随着经济增长放缓,许多企业开始从追求市场份额和规模的增量模式,转向注重质量和效率的存量模式。这种转变对HR提出了新的要求,比如如何进行组织优化、降低成本和提高效益。
HR专业人士的转型:面对这些挑战,许多年薪百万甚至千万的HR专业人士开始寻求转型。一些人选择离开企业,成为独立顾问、教练或自媒体人,利用自己的经验和专业知识提供服务。另一些人则选择在企业内部转型,比如从单一模块的专家转变为多模块的管理者,或者从BP转型为OD、TD等。
总的来说,过去的18到24个月对HR领域来说是一个充满挑战和机遇的时期,许多HR专业人士和企业都在积极探索新的模式和策略,以适应经济和环境的变化。
对此,知名管理学者穆胜建议要从三个方面来强化HR的专业性,反过来,也可以说这三个工具的缺位是HR难以塑造专业性的最大原因。
一是人力资源战略地图
大量HR的问题在于,在他们的眼中没有一幅企业的“大画面”。他们不理解公司战略,更没有人力资源战略,他们对于上面谈到的专业规律的认知都是散点状的,薪酬是薪酬,培训是培训……没有办法统一到一个逻辑体系里,更没有办法转化为老板听得懂、说得会的语言。
建议HR们在操盘企业的人力资源管理工作前,首先要和老板就人力资源战略地图达成共识。人力战略地图逻辑非常简洁,包括三个相互联动的维度:
第一个维度是人力资源效能;
第二个维度是人力资源队伍,包括“组织+人才”;
第三个维度是人力资源职能,包括选、用、育、留几大专业模块。
在这里呼吁各个HR一把手们,务必要在每年初花2天左右的时间,与团队成员甚至是老板和业务部门代表共创人力资源战略地图。
图:某公司人力资源战略地图(局部)
资料来源:穆胜企业管理咨询事务所
二是人力资源效能仪表盘
任何企业的任何职能领域,都是从资源投入到绩效产出的过程。而人力资源领域显然就是投入人员和人工成本、换取人效的过程。
这类过程一定可以做成公式,至少可以做成仪表盘。当我们抓取了这些关键指标,并时刻观察、干预指标的变化,我们就控制住了这条人效输出的路径。
三是数据仓和Baseline
一般的HR肯定不具备专业研究机构一样的条件去收集样本,但可以去关注这类机构的披露,多收集行业里上市公司的数据,行业机构发布的数据,媒体披露的数据,私下同行沟通获得的数据,自己企业的数据……
只要你有心,哪里都是宝藏,把这些宝藏找出来,做成首饰,放到你的保险柜里,随时可以拿出来“变现”。
参考文献:
三茅人力资源网|《2023HR生存与发展现状》
张皓凡X猎聘人才官直播《HR如何拓展职业可能性》
我可能不是猎头ID:ksc0013|Kevin《同样是HR,凭什么有人干5年就年薪百万》
穆胜|千万年薪HR的进击之路(重磅演讲)
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