今天我们分享的主题是“如何成为面试专家”,在本文的内容里,我将分享三个问题:
在去聊面试专家职业前景的问题时,我先来回答一下什么叫做好职业?
好职业需要满足高技术、高知识、高人际、高传播的4个特点。面试专家正好涵盖了这4个特点。面试专家需要和人打交道,并且要学习心理学、管理学、组织学,这些就是高技术、高知识、高人际,再往上走,你可以做很多的工作,如心理咨询、管理咨询、培训、高管教练等,这就是高传播。对于面试专家来说,发展前景非常广阔,像我的朋友准备开一个婚恋网站,他邀请我去做首席专家,我答复他等过几年我也许会考虑加入,大家想一下,面试人和教别人如何恋爱,其实逻辑是一样的。最近chatGPT特别火,很多人担心自己的岗位是否会被它取代,关于这个我想说无论chatGPT能取代什么,但它永远无法取代人际互动,没有办法取代面试专家。从这些角度来说,面试专家完全称得上好职业,前景广阔。认知就是当无意义的信息进入大脑,变成一个可以产生情绪、行为观念、决策的一个过程,总结一下,就是生命体对信息加工的过程叫做认知。当我们的眼睛看到某个画面之后,会有一个先天的观察顺序,这也是大脑安排我们看到人的时候,大脑的老边缘系统(耳朵后面的地方)开始工作,开始分析人物信息,进行快速分类,了解他是好人还是坏人,这是分类思维,太强的分类思维会妨碍我们的分析思维和推理思维。所以爱憎分明的人往往不适合成为面试专家,面试专家需要加强分析思维和推理思维。在了解这些之后,我们还要明晰人际效应,了解人和人相处的时候,它会产生一些模式化的对人的判断,具体可以包括以下4点:
喜欢弱者,回避强者。就是说有一些人只和比较差的人往来。
这里简单说一下形成这个问题的原因,如果一个人在他的成长环境当中,所有的成年人以及比他强大的人都欺负他,比如孩子从小被爸爸欺负,被妈妈欺负,被哥哥欺负,那这个人就觉得强大的人有问题,跟强大的人在一起就会受欺负,就会没有安全感。这样的人在长大之后不适合做面试官,也不适合创业,这样的人做面试官就会产生一个神奇的现象,谁差他就会选谁,厉害的他不要。大家可以拿出纸笔,然后想一想小学同学谁跟自己关系最好?中学同学谁跟自己关系最好?大学同学谁跟自己关系最好?现在这些亲戚朋友里面,我关系好的人是谁?你把这些过去的朋友清单都列出来,这个时候如果你发现你所有的同学和朋友关系,没有一个比你成绩好,也没有一个比你富裕,很有可能就有桑丘效应。你可以把自己比喻成一种动物,比如大象、长颈鹿、雄狮等,我们可以从这些形象投射自己,这里建议大家想象自己是一头大象,它是温柔的乐于助人的,不会去攻击谁并且很有建设性。慢慢去暗示自己,逐渐能改掉桑丘效应。
2、套娃效应
当面试官去选人的时候,他只选跟自己一样的人,这往往是嫉妒心比较强的人,为了证明自己厉害,所以选一个跟自己一样厉害的人,变相的证明自己厉害。
思维训练:极致预期
这又是一个心理练习,大家可以在纸上写出自己最嫉妒的那个人,他如何成为了厉害人物?这个嫉妒心怎么克服?大家去写日记,就是写自己大学时候的情敌,他如何成为了首富,写一个故事,写这个故事的目的是什么呢?就是让你放下对过去情敌的嫉妒,因为这是自己编的故事,你犯不着去嫉妒自己的故事,当你不在嫉妒你的故事的时候,你对人的嫉妒心也会极大的弱化。
卡帕效应又叫斗牛效应,指一件极小的事就能引起这个人的刺激,它主要有三种表现形式:
厌恶激活,被一点事情刺激之后产生战斗或者逃跑的情绪;等级斗争,两个人在解决问题的时候采取的方式是斗争和缠斗;情绪掩饰,情绪越掩饰越得不到别人的信任,假如一个候选人来求职,你是面试官,你面试官的笑全是假的,那对方自然不会信任你。
大家可以在纸上写,我恨的人是谁,把名字写下来,然后分析这些人有什么共性,之后将共性提取出来你会发现什么?你讨厌的人的共性,它可以在你的爸爸或者妈妈身上找到,那个人其实就是你爸爸或者你妈妈。当你锁定这个人之后,你要做的事情就是原谅,进行关系重述,然后慢慢的你就发现你脱敏了。
如果一个人小时候就没有被妈妈爱过,他再遇到一个有爱的人,就会莫名其妙产生强烈的爱。这是由心理渴望所引发的、渐衰性的人际吸引倾向
共情补偿,小时候没有被父母共情,遇见一个能和自己共情的人,就觉得对方太好了;
探寻补偿,小时候大家往往都是靠直觉思考问题,缺乏理性分析,父母应该将孩子的直觉变成理性,这个过程叫探寻;认同补偿,一个人总被否定,你去认同他,他会觉得原来我的观点也可以被接受;时段补偿,思考时段是一个人的心理现象,有些人想一下想很久,比如30秒,有些人想一下想只有一会儿,比如4秒,一个想一下需要30秒的人,他只能跟同样的人做朋友。
大家回忆自己所有好感的人是谁,全写下来,尤其是和你谈过恋爱的人全写下来,写下来之后再把好感分个类,分完类之后再看你爱上的人是什么人,你有好感的人是什么人,分析完了之后你会发现这很有意思,你以后就知道你会爱上什么人了。
成为面试专家有一个特别高的门槛是阅读能力,这里建议大家先去培养自己的阅读习惯,如每天看书7分钟。平常可以采用听书的方式,学习心理学、管理学、领导学、组织学、社会学等。
心理学
我们知道人的人格是一圈一圈长出来的,我们常说一个人的心理素质就像冰山模型一样,今天我要和大家说另一个模型就是年轮模型,指的是人在不同的年龄阶段,要养成不同的心理状态,如果小时候没有形成,长大之后再去形成就会变得很难。
![面试背后的心理策略(如何成为面试专家)](https://files.hrloo.com/www/uploadfile/2024/0820/e24fc1828364c9a382c5f5b54114eb2c.png)
幼年时期,只有被妈妈真正的爱过,长大之后才会形成忠诚感,会觉得人生十分有价值。假如你遇见一个人用金钱去衡量人生,那这是他小时候缺爱的表现。如果幼年时期没有形成亲密感和价值感,这个在童年是补不回来的,这个时候要去找心理医生,心理医生能帮助你。
童年时期,要对自我感受形成认知,比如我喜欢什么,我讨厌什么,并且在这个阶段形成专注。
青年阶段,要知道自己的角色很复杂,形成角色概念和评判概念(我这个工作怎么做,才能获得好的评价)这些就是一圈一圈的年轮,是人格特质形成的过程。在面试的时候,我们要首选幼年特质,因为如果这个没有,那是很难补的,建议淘汰掉,然后再选童年,少年,青年,这些都是冰山之下的部分。作为面试官,去面试候选人的时候,不需要把管理学都学全学完,但是一定要知道不同阶层的管理者到底要做什么。作业管理是第一层,这是主管的职责。作业管理,是指导员工用正确的方法,去完成任务。管理职责的第二层,是岗位管理,这是部门经理的职责。部门经理要通过岗位设计,降低工作难度、提高工作效率。管理职责的第三层,是流程管理,这是总监的职责。总监要通过流程优化,提高跨部门的协作效率。管理职责的第四层,是结构管理,这是CEO的职责。CEO要通过结构调整,来优化公司的性能。管理职责的第五层,是机制管理,这是公司董事会的职责。董事会要通过系统机制,来确保公司的目标能优先于个人目标和部门目标。管理职责的第六层,是文化管理,这是董事会和CEO的共同职责。董事会负责文化的传承,CEO负责文化的变革。在文化上,董事会和CEO要共同努力,确保公司的基业常青。
领导学
领导学又叫正确的领导表现,是否具有领导力,有两个评判标准: