目前，很多企业在培训管理中，都出现了一个现象：能自己开发的课程，就不花钱请外部讲师来做，导致结果是内训师与培训经理越来越忙，越来越卷，但是培训效果不明显。

关于这个问题，请允许我从经营管理的角度，提出一个相反的观念，为了强调这个观念的重要性，请允许我将这个观念，定义为培训ROI的第一定律：培训要突破价值创造的临界点（能买到的优质课程，千万不要自己开发）。

为什么会有这个结论呢？‍‍‍‍‍‍

这会跟培训的有效性相关：如果培训没有突破价值创造的临界点，那么再多的培训都没有用。就好比是我们在常压下要烧开一壶水，必须要达到100摄氏度才行，即便你烧到了99度，这水跟还是没有烧开的道理是一样的。‍

而培训要突破这个临界点，至少需要四个条件，接下来我以领导力课程为例，来说明这几个关键条件：

条件1

有良好的管理实战经验，确保经验的有效性

领导力课程开发者至少应该有三年以上总监级管理经验，这大概是最低配置，并且这位总监，最好是德才兼备的那种（这是稀缺资源）。

目测这样的管理者年薪在50万~100万之间，按照一年有250个工作日计算，管理者每天的人力成本最低是2000元。

在这里培训管理者需要思考的问题：这样的管理者是否有意愿及有足够的时间，投入到管理课程的开发？‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍

条件2

掌握知识图谱方法论

实际上，很多内训师并不是在做培训，而是做经验的分享，虽然这些经验有很好的实战性，但是这些经验与特定情景有关，不太具备可复制性。

举个例子说：一名业务能力强且很强势的管理者，用他自己的方法论，带出来的销售团队，其实战能力也很强，业绩结果也非常不错。但是，如果我们把这位管理者成功的管理经验，教授给一位性格温和的管理者，很可能是不适用。这就是为什么很多大公司，特别是外企，不自己开发管理课程的一个重要原因，因为这背后需要找出的是管理的基本规律及共性的问题，需要有足够的样板量及理论的支持。‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍

另外，要开发高质量的管理培训，还会涉及到价值观、系统的管理理论、心理学理论。这些没有足够的理论知识支持，企业自己开发出的管理方法论，很难支撑公司长远发展。

更重要的是，由于缺乏这些基础理论，内训师对一些管理命题的理解可能是错误的，这会对公司的管理思想及管理文化带来负面的影响。

条件3

精通课程设计与开发

一个能够创造价值的好课程是需要精心设计的，这包括了定义教学目标、模块化教学内容、绘制课程心电图（行为心理学）、设计学员对知识的认知过程（认知心理学）、开发教学事件（案例、故事、视频、游戏等）。

这不仅仅需要内训师接受过系统的训练，还需要内训师有丰富的课程开发的实践经验，如果一门管理课程没有经过这样的设计，大概率是以分享经验为主，这样的课程既不能突破价值创造的临界点，也不能真正地创造价值，看起来管理培训是做了，但是管理者依然带不好团队；看起来节省了培训成本，实际错误管理行为带来的损失更大，这是多数企业面临的真实问题。

条件4

系统培养内训师的授课技巧‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍

培训是要讲好的课程，而最基本的条件是：学员愿意听，能够听得懂。在这里也举个例子，苏东坡的故事大家都有听过。但是，很多人更喜欢董宇辉版的东坡故事，这跟董宇辉的讲师功底及小作文的能力有很大的关系。

从培易的Master Trainer培训项目来看，要培养出一名全能型内训师，参加线下课堂培训大概需要14天左右的时间。而绝大多数企业，不太可能为内训师提供如此系统的培训，因此很多企业自己开发的管理课程，很难做到有效。

为了让大家更能理解，开发一门可以创造价值的课程所需要投入的时间成本，我做了一张表分享给大家。‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍

按照每个月22个工作日，这里基本上需要投入完整的2.5个月，如果按照月薪5万的水平来计算，这个课程的开发成本大概需要12.5万。

加上前期的学费，初步算下来，要开发一门真正合格的领导力课程，实际的开发成本价格不菲。‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍

关于这个开发成本，培训管理者还有几个问题需要思考：

开课的频次：‍‍‍‍

深度思考的一个问题是：内训师，第一次能讲好这门课吗？（以职业培训师来看，一门课至少讲过10次以上才算成熟），耗费如此多的精力开发的这门课，在公司内总共能讲几次？

从欧美企业的经验来看，如果一门课程在2年内没有被讲到12次，是不值得被开发的。性价比更好的方式是请外部的专业机构来交付培训，或者使用更轻量的方式来解决，例如：岗位教练、辅导工作中的反馈等方式。

被复用的可能性：

开发这门课程的老师升职、跳槽之后，还有人能讲授这门课程吗？而答案往往是否定的，我见过挺多公司的课程最终停留在文件柜中。

因此，回到本文的一个基本结论，即培训ROI的第一定律：能买到的优质课程，千万不要自己开发。‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍

同时，培训管理者及企业的高管，还必须意识到：时间是经营管理中最宝贵的资源，如果内训师的时间用来开发和讲授通用类及管理的培训，那么他们在专业类、业务类的课程开发时间就会被挤压，而此类的课程是花钱也买不到的。‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍

其实，这些问题还都是技术型的问题，在这里还有个更要命的是：实际上，绝大多数企业的大部分管理者，平时都忙得一塌糊涂（最近在交付训战一体领导力项目感受尤为深刻），不要说让他们开发课程了，让他们来参加培训都已经很难了。

(本文来源培训经理指南，如有侵权请联系删除)