病假管理是令很多HR头疼的一项技术活，惯得太宽松会影响出勤率，管得太严格又容易引发劳动争议，尤其是病假管理中的“医疗期”更难搞，今天就来聊聊企业要如何做好医疗期管理。

现实中，常有人将医疗期和病假混淆，甚至故意滥用医疗期，主要表现为小病大养“泡病假”、提供虚假的病假条、病例资料等骗取医疗期待遇。

需要注意的是，医疗期不同于工伤，在因病休或者医疗期引发的劳动争议案件中，人民法院除了审查劳动者提交的病假条之外，还须审查就诊、治疗等相关事实，通过综合判断劳动者伤病是否达到了“停止工作治病休息”的程度，来对一般病假和医疗期进行区分认定。

所以，医疗期与病假不同，如上所言，病假是公司管理的制度概念，而医疗期的本质属于“解雇保护期”，两者相互关联，医疗期对外一定表现为病假；两者又有明显区别，病假并非一定是进入医疗期，也并非可以全部计入医疗期。

医疗期从病休第一天开始累计计算。医疗期的长短依据《劳动部关于发布<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》第三条规定计算，即企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：

（一）实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。

（二）实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。

不过，对于某些患有特殊疾病（如癌症、精神疾病、瘫痪等）的员工，可以适用医疗期延长，该项规定因区域不同而有所变化，具体要依靠本地相关文件和判例来判断，下面分两种情况进行讨论。

一、医疗期不满24个月的到期延长

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的相关条款，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。

例如：

二、医疗期已达24个月的延长

《劳动部关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》规定：根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。

在计算具体医疗期期限时，主要根据员工总工龄以及员工本单位工龄而定，而且，医疗期不仅可以连续计算，也可以在累计计算期间内累加计算。

计算如下表：

医疗期内的劳动者享有解雇保护权，但这不是绝对的。

法律依据：《劳动合同法》

根据原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第59条：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

本条设置了医疗期工资的底线要求，各地在具体执行时通常设定自己的计算方式。因此，公司：