近52万人，还多次涨薪！“巨无霸”京东如何做好人才选育用留？
近日，京东2025校园招聘全球启动，京东校招，再次加薪！本次校招开放1.8万个岗位，包含1.2万个2025届应届生岗位和6000多个实习生岗位，同时将校招生薪酬再次大幅上调。
本次校招中，采销、技术、产品等核心岗位薪酬上调不低于20%。 所有校招入职的“京东采销”将可达到全年20个月的薪酬结构，年终奖高达8倍月薪。 上不封顶的Big Boss激励，业绩越好激励越多。 产研类岗位中，算法岗平均起薪涨幅超75%。 硬件和设计等岗位起薪涨幅超 50%。
近两年来，HR小伙伴听到最多的词就是降本增效、裁员、降薪……但京东却不一样，光在2024年就已经多次发布涨薪通知。
1月1日起，京东采销等一线业务人员的年固定薪酬大幅上涨近100%，2024年初京东零售全员将平均加薪不低于20%。
2月1日起，超2万名京东一线客服员工实现全年平均薪酬上涨超过30%。
7月1日起，通过一年半时间，京东采销年度固定薪酬由16薪提升至20薪，并表示“业绩激励上不封顶”。
9月2日，京东校招开放1.8万个岗位，明确校招薪酬将大幅上调。
图源：京东黑板报公众号
从这几次的涨薪公告来看，涨薪主要集中在采销、零售岗位。零售业务是京东的核心竞争力，对公司的全面成长具有决定性的影响，因此对零售部门的员工给予重点激励是合理的。同时，自上一年度起，采销也已成了京东提升业绩的关键力量。
在加速招揽人才上，京东从不手软，根据最新京东官方数据，京东员工近52万人，这个数字是：
阿里的2倍！
腾讯的5倍！
拼多多的30倍！
其中有超7万名员工负责仓储
近36万名员工负责配送
除了加薪之外，京东还靠什么搭建自己的人才队伍？面对如此庞大的员工数，如何做好团队管理？以下是刘强东的公开自述，善世结合公开资料整理如下。
选人
做不到这些，能力再强也不要
1. 衡量标准
京东通过能力、业绩和价值观体系量化衡量标准，将所有员工分为五类：金子、钢、铁、废铁和铁锈。能力很强，但是价值观不过关的，是铁锈，这是京东要坚决去除的。
2. 筛选高管
在京东选择高管的时候，除了能力要和职位匹配外，对方还需要具备以下几个特质：
（1）做的比说的多；
（2）从基层做起；
（3）有国内企业工作经验；
（4）诚实。
只有具备了这些，才是真正能和京东，能和京东事业绑在一起的人。
3. 培养管培生
京东每年会从应届大学毕业生中招聘几十甚至上百人，从毕业那天起，这些管培生就得进入京东，接受京东的培训。接受完系统的培训之后，管培生们可以自由选择，到相应部门的具体工作岗位正式开始工作。工作满半年之后，他们可以进行第二次内部岗位选择，满两年后他们还有第三次选择的机会。
近年来，京东物流通过“新锐之星”计划累计招聘上万名高校毕业生，据统计，45%的新锐之星校招生在入职两年后晋升为基层管理者，入职一年后成为管理者的也有3成。
今年更是推出“青干班”招聘专项，面向应届毕业生在内的，有潜力、有意愿成长为基层管理者的青年后备力量，通过一线历练、跟岗学习、管理培训、实战历练等为期1-3年的专属培养资源与发展通道，助力他们迅速成长为优秀的基层管理者。
用人
秉持“七上八下”原则
京东人事管理的八项规定中，有一条重要的用人原则，就是“七上八下原则”。
什么叫七上八下？就是内部员工，包括管培生在内，觉得你有七成把握的时候，就让你来管理这个部门。同时强制性规定，以后80%的管理者都必须内部培养提拔人才，只允许20%从市场招聘。
为了保证组织还有新鲜的血液，京东不能变成一个封闭化的组织。所以七上八下，七分熟就要内部提拔，80%的管理者都要内部培养出来，这样才能保证这家公司真正的文化、价值观落地生根。
留人
建立立体培训方案
刘强东认为，感恩不仅仅是给员工好的薪水和待遇，抑或是股票，更是要通过培训体系，让他们在京东工作几年后，个人职业能力、知识、眼界等都能上升到一个新的高度。京东在内部建立了一整套立体培训方案：
1. 副总裁以上高管
为高管提供到国内外一流商学院参加系统的在职EMBA项目学习的机会，每年会安排至少三位高管去进修。另外，结合公司阶段性的战略，京东会定制有特定目标的学习项目，例如“走入农村”“硅谷之行”等。
2. 总监级别管理者
京东一方面与知名商学院合作，针对总监级管理者中的高潜力人才，开设京东MBA培训班；在管理技能方面，以京东领导力模型为核心目标，提供阶段性的学习项目；对于新入职的高管，京东大学与人力资源部门合作为他们提供贴身支持的“高管90 天转身计划；另外，管理者每人每年至少要为新员工入职培训进行一次企业文化宣讲。
3. 中层及基层管理者
京东的快速发展对中、基层管理者带来的挑战，是尽快地实现角色转变、掌握基本的团队管理思路和业务管理内容，在每人每年4-6 天脱岗培训的基础上，同时在繁忙的工作中实现“干中学, 学中干”，掌握实用的“管人、管业务”的技能。
4. 基层配送人员
京东不仅为他们提供五险一金，还为他们准备了高于市场平均水平的工资。除了金钱方面的回馈之外，京东还为配送员们准备了极大的上升空间，只要在公司工作过一两年的优秀老员工，就有可能成为站长。一旦成为站长，不仅工资高了，优秀的站长还能拿到公司的股票。
防止大企业病
清除偷懒的管理者
在京东，没有事实或数据能够证明别人的需求是不正确的，你不能说“No”。京东通过设立这个原则，管理者可以对其他部门的人员评定打分，如果那个人不好，你可以对他打分。
刘强东认为，按照这个制度，以后再说“No”就属于高风险，你要说“No”可以，给我拿数据摆事实，告诉我，如果我跟你提的要求是不对的，你可以说“No”。
这种经常说“No”的管理者实际上都是偷懒者，压根儿没有资格做京东集团的管理者，这些人都要给清除掉。
在人力资源管理工作中，HR的价值非同小可，京东的HR在内部还是很有power的，HR的话语权也非常强，京东的HR体系中最重要的角色是HRBP，他们非常了解业务。
比如京东的HRBP很专注，不会去做招聘的日常工作，但会参与面试和重点offer的谈判，京东在设计HRBP的人员配置和能力时，更侧重于HRBP的业务咨询能力。
那么，怎么才能把HRBP的业务咨询能力做好呢？
把BP的工作职责清晰界定：
即HR日常工作不参与，需要做的是参加业务各种会议，甚至是例行的会议，这是了解业务的重要方式。京东HR参加业务会议的权限很早就被界定了，所以在京东内部算是有个不成文的规定，所有重大业务的会议都需要有HRBP参加，这已经是京东管理者的习惯。
因此，在京东的HRBP这么重要有两个原因：
第一，HR去争取了这样的机会；
第二，HR给业务部门提出了相应的建议，所以很多人觉得有HR在会上比较踏实。
所以，HR工作要像个老中医，跟随一个组织去沉淀和经历。经历组织业务的变化，在不断变化过程中，去细细体味很多HR或管理学中的经典理论。
你想做的事情是不是真的落地了？
是不是真的解决了业务部门的问题？
是不是真的如你所设计的那样发挥了作用？
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参考文献
京东黑板报|京东校招，再次加薪！
https://mp.weixin.qq.com/s/3JIUXQIDp1bvKgYg1plrXA
中信出版社|《刘强东自述：我的经营模式》
https://mp.weixin.qq.com/s/yXEnDeL_jerlpfAnBZbBNQ
猎聘人才官|在京东，HR这样做就能拉近与业务的距离！
https://mp.weixin.qq.com/s/AtBsMwmV7GBco7Jlyuumtw
(本文来源善世集团（公众号ID：shanshi-hro），如有侵权请联系删除)
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