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什么是好的员工敬业度调查？

人力资源方法论 2024-09-21 13:45 36 阅读

作者：Nadinevon Moltke

来源：人力资源方法论（ID：HR-Method）

不能只用定量数据来理解员工敬业度。如果你想获得与员工体验相关的见解，则必须包含定性来源。最有效的方法之一是通过员工敬业度调查——除了收集反馈外，他们还可以帮助你发现关键的业务挑战和机遇。
定期、精心设计的调查提供有价值的数据，可以塑造公司的未来。从改善工作场所文化到解决影响生产力和士气的问题，你从这些调查中获得的见解可能会改变游戏规则。
一、什么是员工敬业度？
员工敬业度是指员工对其工作、团队和雇主的承诺和联系，敬业的员工对他们的工作充满热情，充分参与他们的角色，并致力于发挥出他们的最佳能力。
员工敬业度对企业的成功有重大影响。根据盖洛普数据，员工敬业度最高的企业中，前四分之一的企业的客户忠诚度提高了10%，销售效率提高了18%，盈利能力提高了23%，幸福感提高了70%。
相比之下，位于底部四分之一的企业缺勤率高出78%，产品缺陷率高出32%，损失率高出28%。员工敬业度显然很重要-作为HR专业人士，你如何确定公司的员工敬业度水平？
二、员工敬业度调查的作用
员工敬业度调查在衡量员工敬业度以及帮助HR识别和解决问题方面发挥着重要作用。这些调查收集员工的反馈，并提供宝贵的见解和数据，为贵公司的员工敬业度策略提供信息。
定期的员工敬业度调查可帮助你衡量和跟踪一段时间内的敬业度水平。然后，你可以识别趋势，确定优势领域，并在潜在问题升级为更重要的问题之前发现它们。
你通过这些调查收集的数据使你能够做出明智的决策并实施有针对性的策略来改善员工体验，这些可以包括培训计划、职业发展机会、工作与生活平衡政策以及认可和奖励计划。
征求员工反馈也有助于提高敬业度，因为它向员工表明他们的声音很重要，它创造了一种开放沟通和透明的文化，这两者都是营造积极工作环境的基本要素。
三、什么是好的员工敬业度调查？
有效的员工敬业度调查涉及帮助其收集有意义见解的关键要素。这些包括：
1、明确的目标
在起草任何问题之前，请确定你要衡量参与度的哪些方面以及你准备根据结果采取哪些行动，这种明确的目的确保了调查的重点，并且它收集的数据将是可操作的。
2、清晰、简洁的问题
好的调查问题是明确的、易于理解的，并且与调查的目标直接相关。它们的表述方式应避免引导受访者找到特定答案，并允许诚实、深思熟虑的回答。使用所有员工都熟悉的语言，避免混淆的行话或过于复杂的术语。
3、混合方法
这种方法通常将定量问题（例如，评分量表或多项选择题）与定性元素（例如，开放式问题或评论框）相结合。
定量问题提供易于衡量的数据点，而定性回答则提供对受访者想法的更丰富、更细致的见解。这样可以更全面地了解参与度及其影响因素。
4、测试和改进
在全公司范围内分发你的调查之前，请与来自组织中各个部门和级别的一小群员工一起进行试点，这有助于识别任何不清楚、不相关或有问题的问题。
它还允许你评估调查的整体流程、长度和完成时间，根据这些反馈，可以改进调查，以确保其尽可能有效和用户友好。
5、匿名和保密
向员工保证他们的回答将是匿名和保密的，这将鼓励更开放、更诚实的反馈。清楚地说明你将如何使用调查数据以及谁将有权访问结果，这有助于建立信任并增加坦率回应的可能性。
6、背景和期望
在调查开始之前包括简短的介绍，以说明其目的、预计完成时间以及你将如何使用结果。提前设定这些期望有助于员工了解他们参与的重要性，以及他们的反馈将如何促进有意义的组织变革。
7、内部基准测试
设计你的调查以允许随着时间的推移进行内部基准测试，通过在不同的调查中包含一致的问题，你可以跟踪员工敬业度的变化并比较不同时期或部门的结果，这有助于识别趋势、衡量计划的影响，并确定参与度提高或下降的领域。
8、行动跟进
分析调查结果后，根据调查结果采取行动，根据数据制定明确的行动计划，将其传达给员工，并定期提供有关其进度的最新信息。跟进行动不仅表明员工的意见受到重视，而且还加强了未来调查的重要性。
四、员工敬业度调查应避免的7个陷阱
以下是在创建、分发和收集员工敬业度调查数据时要避免的7个常见错误：
1、过长的调查：过长的调查会导致调查疲劳，从而导致不完整的回答或匆忙、不准确的答案。保持调查简洁明了，目标是完成时间不超过20分钟。
2、模棱两可的问题：不明确或双管齐下的问题可能会使受访者感到困惑，并导致数据不可靠。使用简单明了的语言，并确保每个问题只涉及一个概念。与不同的小组一起测试问题，以确保所有员工级别的清晰度。
3、无视反馈：收集数据而不采取行动可能会加剧脱离接触，并导致对未来调查的怀疑。根据调查结果制定明确的行动计划，并将调查结果和计划的行动传达给员工。
4、不经常的调查：过于频繁地进行调查可能会导致错过解决新问题和跟踪进度的机会，实施定期调查计划，例如年度综合调查，并辅以较短的季度问卷调查。
5、缺乏匿名性：如果员工对他们的回答的匿名性感到不确定，他们可能不会提供诚实的反馈，使用值得信赖的第三方调查提供商或实施严格的数据保护措施，清楚地向员工传达你将如何保护他们的匿名性。
6、仅关注定量数据：仅依赖数字分数可能会导致你错过重要的上下文和细微的反馈，包括开放式问题以获得定性反馈，以补充定量数据。
7、时机不佳：在特别紧张的时期或在重大组织变革后立即进行调查可能会扭曲结果。在规划调查时间时，请记住组织的日历以及可能影响响应的任何近期或即将发生的事件。
人力资源提示
设置明确的截止日期并发送提醒：为完成调查设定合理的截止日期，并定期向未回复的员工发送提醒。提醒可以显著提高参与率，尤其是在调查期持续数周的情况下。
五、员工敬业度调查问题
精心设计的员工敬业度调查应包括涵盖员工体验各个方面的问题组合，以下是一些需要考虑的示例问题：
1、总体满意度
你对当前职位的满意度如何？
你推荐我们公司作为工作场所的可能性有多大？
在1-10的范围内，你如何评价你的整体工作满意度？
2、工作环境
你认为你拥有做好工作所需的工具和资源吗？
在1-10的范围内，你如何评价物理工作环境（办公空间、设备等）？
你认为组织优先考虑工作与生活的平衡吗？
3、职业发展
认为公司可以为你提供明确的职业发展框架吗？
在1-10分的范围内，你对组织提供的专业发展机会的满意度如何？
你认为你目前的角色是否充分利用了你的技能？
4、领导和管理
你如何评价高层领导的沟通效果？
你觉得你的直属上司支持你的职业发展吗？
你对组织的领导层有多大信心？
5、公司文化和价值观
你认为公司的价值观与你的个人价值观在多大程度上一致？
你认为组织是否优先考虑多元化、包容性、公平性和归属感？
你认为公司在多大程度上实现了其既定的使命和价值观？
6、认可和奖励
你是否觉得你的团队和组织认可并奖励你的贡献？
你对薪酬福利待遇的满意度如何？
你认为公司内部有公平的晋升机会吗？
7、团队合作和协作
在1-10分的范围内，你如何评价团队内部的合作水平？
你愿意与同事分享你的想法和意见吗？
组织中不同部门或团队之间的沟通效果如何？
8、工作角色和职责
你是否清楚地了解自己的工作职责和期望？
你觉得你的工作量可管理且合适吗？
在1-10分的范围内，你认为你目前的职位有多具有挑战性？
9、公司流程和程序
你觉得公司的决策过程高效吗？
你认为组织的政策和程序是否支持你有效完成工作的能力？
在1-10分的范围内，你如何评价公司内部沟通的有效性？
10、未来展望
在1-10分的范围内，你对组织未来的成功有多大信心？
你认为两年后自己还会为这家公司工作吗？
你对自己在组织内的未来持乐观态度吗？
11、开放式问题
你最喜欢在这里工作的什么？
如果你可以改变组织的一件事，它会是什么，为什么？
哪些额外的支持或资源可以帮助你更有效地完成工作？作为HR专业人员，你是在整个组织中推动积极的员工敬业度的理想之选。你可以从记住3件重要的事情开始。
首先，将员工敬业度调查用作战略工具，以确定需要改进的领域并提高敬业度。其次，通过定期员工敬业度调查进行内部基准测试可用于跟踪不同部门的敬业度水平并确定参与度最高的团队。分析这些数据可以帮助你实施有针对性的策略来提高参与度。
最后，在员工敬业度调查中包括明确的目标、精心设计的问题以及结合定量和定性数据的混合方法。确保匿名，提供背景信息，并跟进可操作的步骤，以最大限度地提高调查的有效性。
(本文来源人力资源方法论（公众号ID：HR-Method），如有侵权请联系删除)
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不能只用定量数据来理解员工敬业度。如果你想获得与员工体验相关的见解，则必须包含定性来源。最有效的方法之一是通过员工敬业度调查——除了收集反馈外，他们还可以帮助你发现关键的业务挑战和机遇。
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你通过这些调查收集的数据使你能够做出明智的决策并实施有针对性的策略来改善员工体验，这些可以包括培训计划、职业发展机会、工作与生活平衡政策以及认可和奖励计划。
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三、什么是好的员工敬业度调查？
有效的员工敬业度调查涉及帮助其收集有意义见解的关键要素。这些包括：
1、明确的目标
在起草任何问题之前，请确定你要衡量参与度的哪些方面以及你准备根据结果采取哪些行动，这种明确的目的确保了调查的重点，并且它收集的数据将是可操作的。
2、清晰、简洁的问题
好的调查问题是明确的、易于理解的，并且与调查的目标直接相关。它们的表述方式应避免引导受访者找到特定答案，并允许诚实、深思熟虑的回答。使用所有员工都熟悉的语言，避免混淆的行话或过于复杂的术语。
3、混合方法
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定量问题提供易于衡量的数据点，而定性回答则提供对受访者想法的更丰富、更细致的见解。这样可以更全面地了解参与度及其影响因素。
4、测试和改进
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它还允许你评估调查的整体流程、长度和完成时间，根据这些反馈，可以改进调查，以确保其尽可能有效和用户友好。
5、匿名和保密
向员工保证他们的回答将是匿名和保密的，这将鼓励更开放、更诚实的反馈。清楚地说明你将如何使用调查数据以及谁将有权访问结果，这有助于建立信任并增加坦率回应的可能性。
6、背景和期望
在调查开始之前包括简短的介绍，以说明其目的、预计完成时间以及你将如何使用结果。提前设定这些期望有助于员工了解他们参与的重要性，以及他们的反馈将如何促进有意义的组织变革。
7、内部基准测试
设计你的调查以允许随着时间的推移进行内部基准测试，通过在不同的调查中包含一致的问题，你可以跟踪员工敬业度的变化并比较不同时期或部门的结果，这有助于识别趋势、衡量计划的影响，并确定参与度提高或下降的领域。
8、行动跟进
分析调查结果后，根据调查结果采取行动，根据数据制定明确的行动计划，将其传达给员工，并定期提供有关其进度的最新信息。跟进行动不仅表明员工的意见受到重视，而且还加强了未来调查的重要性。
四、员工敬业度调查应避免的7个陷阱
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1、过长的调查：过长的调查会导致调查疲劳，从而导致不完整的回答或匆忙、不准确的答案。保持调查简洁明了，目标是完成时间不超过20分钟。
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4、不经常的调查：过于频繁地进行调查可能会导致错过解决新问题和跟踪进度的机会，实施定期调查计划，例如年度综合调查，并辅以较短的季度问卷调查。
5、缺乏匿名性：如果员工对他们的回答的匿名性感到不确定，他们可能不会提供诚实的反馈，使用值得信赖的第三方调查提供商或实施严格的数据保护措施，清楚地向员工传达你将如何保护他们的匿名性。
6、仅关注定量数据：仅依赖数字分数可能会导致你错过重要的上下文和细微的反馈，包括开放式问题以获得定性反馈，以补充定量数据。
7、时机不佳：在特别紧张的时期或在重大组织变革后立即进行调查可能会扭曲结果。在规划调查时间时，请记住组织的日历以及可能影响响应的任何近期或即将发生的事件。
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1、总体满意度
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2、工作环境
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3、职业发展
认为公司可以为你提供明确的职业发展框架吗？
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4、领导和管理
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7、团队合作和协作
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最后，在员工敬业度调查中包括明确的目标、精心设计的问题以及结合定量和定性数据的混合方法。确保匿名，提供背景信息，并跟进可操作的步骤，以最大限度地提高调查的有效性。
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