根据近期发布的《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》，关于男、女职工的法定退休年龄的问题，国家将用15年时间，逐步将男职工的法定退休年龄从原60周岁延迟至63周岁，将女职工的法定退休年龄从原50周岁、55周岁分别延迟至55周岁、58周岁。

根据前程无忧早前调查，近7成受访者担心技术的进步会取代更多人力。不过也有五分之一人持乐观态度，Ta们认为在劳动力短缺的背景下，未来就业市场上的岗位将有所增加，这种观点与日韩的现状相符，随着年轻人口减少和劳动适龄人口大规模退休，未来企业或会积极招聘中年员工。

在希望社会提供的支持方面，灵活的退休制度与选择权（63%）、延长社会保障福利覆盖范围（61%）、鼓励企业雇佣中老年员工政策（51%）是职场人较为迫切的需求。同时，更多的再教育资源（40%）和加强心理健康服务（26%）也是受访者的重要期待。

延迟退休的落地，对HR来说意味着“选育用留”日常工作中，将会有以下变化：

1. 招聘

劳动力市场的存量将变得更大，在某种程度上，HR可选择的候选人将更多，在招聘时需要评估候选人的健康状态和持续工作能力，以及他们的技能和经验是否与岗位需求相匹配。

2. 培训

企业可能需要加强对老年员工的培训，以保持他们的技能和知识更新，同时也为年轻员工提供更多的发展机会，以适应老年员工可能更长时间留在职场的情况。

3. 用人

企业需要设计灵活的工作安排，如兼职、远程工作等，以适应不同员工的需求和偏好，特别是对于接近退休年龄的员工。HR需要重新评估工作设计和岗位配置，考虑如何更好地利用老年员工的经验和知识，同时确保工作强度和环境对他们来说是适宜的。

4. 留人

企业需要调整退休福利和激励机制，以鼓励老年员工继续工作。这可能包括提供灵活的工作安排、健康和福利计划，以及退休规划服务。同时，考虑年长员工的工作特点，通过人岗匹配，用人所长。比如，HR可以请年长员工担任年轻员工导师、内训师，承担项目顾问职责等，让年长员工更好发挥价值。

5. 健康与福利管理

随着员工工作年限的延长，企业需要更加关注员工的健康问题，可以提前规划一些员工健康类福利，比如规划商业保险福利，年度体检项目根据员工年龄调整。

6. 法律遵从性

HR需要密切关注与延迟退休相关的法律法规变化，确保企业的用工政策和实践符合最新的法律要求。

7. 退休规划服务

这次的《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》规定了所在单位与职工协商一致的情况下，可以实行最高不超过3年的弹性延迟退休。对此，HR应提前做好将到龄员工的工作能力与价值评估，提前与公司、员工做好退休办理或延续用工的相关沟通与流程操作。

8. 防范和治理年龄歧视

HR需要加强对就业年龄歧视的防范和治理，确保所有年龄段的员工都能在公平的环境中工作和发展，提倡“求同存异”的企业文化打造“你就是我”的沟通理念，让不同年龄段员工能站在统一立场和公司的同一视角去处理问题。

同时，也可以考虑通过一些管理举措，增加各年龄段员工的沟通，例如前文提到的新员工导师制的建设，师徒制，甚至包括虚拟项目组的组建等，实现年长和年轻员工，通过工作增加相互理解与信任度。

这些变化要求HR在策略规划、员工沟通、福利设计、法律遵从等方面进行细致的工作，以确保企业和员工都能顺利过渡到新的退休年龄政策。

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参考文献：

新华网|延迟退休渐近，背后是这四大趋势

http://www.npc.gov.cn/c2/c30834/202409/t20240912_439382.html

界面新闻|前程无忧“延迟退休”调查：焦虑与乐观并存，招聘中年人或成趋势

https://www.jiemian.com/article/11513936.html

中智浙江|延迟退休落地，HR工作的4点改变（作者：通sir）

https://mp.weixin.qq.com/s/hESOM2JVlsmtLiq_1X4O8w

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