当组织为关键职位招聘表现最好的候选人时，业务流程就会变得精简，并以员工的成长和发展为中心，招聘目标使组织能够招聘顶尖人才并建立高绩效团队，实际的招聘目标使公司的招聘要求与其长期目标保持一致。

一、招聘和选拔目标是什么？

招聘的目的是为不同的职位雇用最合适的候选人，任何组织的首要招聘目标都是选择合适的人才以及其他目标。最近，招聘过程一直朝着优先考虑申请人的偏好和要求的方向发展，因此，目标反映了这一变化。在招聘过程中，组织积极寻找空缺职位的潜在候选人并鼓励他们申请，招聘目标是招聘人员设定的目标，确保为职位空缺任命合适的候选人。招聘的主要目标是吸引更多的申请人申请可用职位，职位空缺通过各种渠道公布，有兴趣的候选人将获得申请表。招聘过程中的关键任务包括评估工作要求、处理申请人的回复以及创建潜在候选人的候选名单。

二、为什么必须有一个招聘和选拔过程？

评估招聘和甄选过程的目标至关重要，它包括一系列评估候选人的步骤，招聘和甄选是多方面战略的组成部分，它们具有以下好处：

1、招聘时的透明度

招聘和选拔流程可确保人力资源、招聘人员和下属或直接经理积极吸引、识别和选择最佳候选人，保持透明还包括让候选人了解他们的申请状态。

2、招聘结果的一致性

为每个候选人设定不同的选择标准，因此无法确定每个人的有效性，为了实现一致性并消除偏见，实施标准化流程至关重要，征聘和甄选过程有助于实现这一目标。

3、职位描述的准确性

为了使招聘过程有效，组织的需求必须与申请人的需求保持一致，一个良好的选拔过程可以确保合适的人加入劳动力市场，准确制定的职位描述有助于清楚地概述理想候选人的要求以及新员工的好处。主动沟通可以减轻招聘压力，并展示公司的清晰性和开放性。

4、择优录用

招聘和甄选过程的目的是确保招聘公平合法，候选人不会因性别、种族、国籍或宗教而受到歧视。

二、你如何定义招聘目标？

了解招聘目标的必要性并确定这些目标至关重要，明确目标会得到回报，省去试错的麻烦，它简化了招聘流程，明确的招聘目标和选拔目标有助于制定有效的招聘策略。目标的明确可以节省时间、成本、精力和资源，从而制定有效的招聘策略。

1、从发布要求开始

这些问题可能包括：将招聘多少员工？有哪些职位可供招聘，未来将提供哪些职位？明确这些基本要求有助于将时间和精力分配给正确的方向。

2、考虑到平均离职率

将平均离职率纳入招聘方程式有助于确定目标，离职率代表雇用的人数，而不是在一定时期内离职的人数，这个关键的人力资源关键绩效指标意味着组织的稳定性，离职率是通过全年收集的劳动力数据来定义的。

3、分析每个部门的人员配备需求

在考虑了离职率之后，必须确定和分析每个部门的招聘干预水平，并评估其是否在总能力下工作，职位空缺需要不同程度的关注。

4、优先准备

招聘人员必须事先做好招聘准备，优先考虑以增长为重点的招聘而不是人员流动是不可行的，两者都必须是招聘人员的首要任务。

5、注重质量，而不是数量

有选择的招聘方法有助于招聘到能够带来巨大价值的顶尖人才，关注员工素质至关重要。分析他们的能力、绩效和潜在的人格特征，与团队进行专业讨论以概述员工的基本素质，并坚持这些偏好对于组织的发展和进一步吸引新员工至关重要。

6、确定当前阶段

招聘目标取决于当前阶段，从传统企业到新兴初创公司，劳动力需求将有所不同。随着一个人在不同业务阶段的进步，目标和偏好会发生变化，多元化的员工队伍可以适应不断变化的需求。

7、建立成功的人才管道

通过了解招聘目标，可以创建一个人才管道框架，明确的招聘目标是开发人才管道的基石。它有助于了解潜在员工的需求并量身定制适合他们的产品，这对招聘人员和求职者来说都是双赢的。

三、你如何设定招聘目标？

战略性地接近目标并分析它们是否符合招聘需求并且是否具体、相关、可衡量、时间紧迫和可实现至关重要。提出正确的问题，从审查当前的招聘工作中收集见解，并确定关键任务关键绩效指标的优先级，有助于设定可实现的目标。

基于业务目标的深思熟虑的目标优先级以及领导团队的坚定支持对于确保该方法与组织的更广泛战略保持一致至关重要，定期跟踪绩效和KPI（每月或每季度）并更新目标以持续实现基准至关重要。

设定招聘目标涉及实施新战略和跟踪工作，以在竞争激烈、人才驱动的环境中保持相关性。在选择目标之前，密切关注一些关键指标对于更好地了解招聘目标至关重要。其中一些是：

1、申请完成率

该指标衡量完成并提交工作申请的申请人数量，它提供了对给定应用程序流程的便利性或繁琐程度的见解。

2、每次雇用的申请人

该指标确定每个工作机会的平均求职者数量，它简单、可跟踪且可衡量，突出了职位描述的说服力以及雇主品牌的吸引力。

3、填充时间

这个关键的招聘指标决定了一旦职位空缺公开，公司可以填补职位多长时间，它是招聘过程效率的一个指标。

4、空缺费用

它是跟踪因空缺职位而损失的收入的基线指标，它可以帮助雇主根据每个职位的职位空缺成本确定空缺职位的优先级。

5、每次雇用成本

每次雇用成本指标确定招聘所涉及的费用，它还包括将新员工融入公司的总体成本。

6、离职率

该指标确定在一段时间内有多少员工离开组织，员工流失率很普遍，高流失率令人震惊。

7、录取率

该指标决定了接受工作机会的申请人的百分比，它可以帮助雇主发现他们的工作机会对候选人的吸引力，这也决定了他们雇主品牌战略的有效性。

8、招聘质量

该指标侧重于新聘用的候选人为组织的文化和业务增加的价值，它可以帮助雇主了解为公司做出重大贡献并与队友相处融洽的入职候选人的百分比。

四、吸引合适人才的14个关键招聘目标

有许多招聘目标来追求顶尖人才，并确保顺利和高效的选拔和招聘过程，以下是为人才招聘专家设定的14个目标：

1、提高招聘质量

提高招聘质量是招聘的基础，被认为是招聘的最关键目标之一，寻找与工作职位和公司文化相匹配的合适人才具有挑战性，利用职前评估工具和结构化面试来筛选候选人有助于找到并留住对组织有潜在资产的员工。

通过缩小人才库并将其压缩到最合适的选项，可以更多地关注最可行的候选人。它减少了忽视一个人的特殊资历的可能性，并提高了招聘的质量。

2、加强你的网络工作

虽然社交媒体的无处不在的影响是巨大的，但它对招聘目标的影响也很大。扩大网络和社交视野可以创造一个在目标人才库中产生共鸣的品牌形象，证明组织的真实性和可靠性，这种方法将合适的人才引导到公司，将招聘工具集成到社交媒体渠道中有助于接触更多数量的候选人，并在整个招聘过程中做好准备。

一个人的网络有助于从不同背景中寻找最优秀的人才，同事、其他招聘合作伙伴、前雇员或行业内的其他专业人士也是一个人网络不可或缺的一部分，他们提供有价值的推荐或帮助找到最合格的职位空缺候选人，举办人力资源会议或营销活动有助于扩大网络和寻找顶尖人才。

3、进行深入的人才测评

除了招聘目标外，还必须根据多个标准评估有抱负的人，例如：

遵循平衡的评估方法对于从不同方面评估候选人是必要的。在这种情况下，可以保证招聘决定的准确性。因此，就业前评估对于衡量关键特质和技能至关重要，就业前工具衡量候选人的核心特征和获得的技能。通常，这些工具套件提供各种可扩展和可定制的评估，例如个性、认知、行为、沟通技巧、技术。

4、着力打造创新的招聘营销策略

招聘营销工作旨在吸引、吸引和入职组织中的顶尖人才，招聘是一个持续的过程，组织全年都在投资，即使在不招聘时也是如此。打造卓越的品牌形象、采用适当的人才测评工具、参与招聘活动以及建立联系是构成人才战略核心的一些措施，这些努力改善了招聘营销策略。

5、监控员工流失率

离职是员工生活中不可避免的一部分，公司已经考虑到了人员流动的后遗症，但较高的人员流动率被认为是组织关注的问题，监控员工流失率成为关键的招聘目标之一。人才招聘专家必须观察和分析离职率，以便在任何工作机会出现之前形成强大的人才管道。

6、构建蓬勃发展的人才社区

人才社区是保持活跃的人才管道以备将来考虑的一种方式，这是一群非常适合组织的人，但目前的情况使他们无法加入公司。建立人才社区有很大帮助，尤其是当有职位可以填补而不影响招聘质量时。

7、改善雇主品牌

雇主品牌价值的重要性得到了极大的认可，因为它为组织提供了充足的利益;这是关键的招聘目标之一。调查显示，72%的招聘领导者意识到强大的雇主品牌对招聘的影响，这些统计数据强调，公司必须认识到这一重要方面。

雇主作为工作场所的声誉和员工的价值主张对求职者来说最为重要。一个强大的雇主品牌可以迅速吸引候选人的注意力，直接对应申请的激增，增加人才库的数量，并简化人才招聘流程。

8、密切关注每次雇用成本比率

作为招聘人员，降低招聘计划的每次雇用成本是一个值得考虑的绝佳目标。每次雇用成本比率是指在一段时间内投资于招聘工作的资本量除以新雇用的员工人数，这是更有效地管理招聘预算的绝佳指标。分析哪些营销计划和沟通渠道可以更好地吸引和吸引潜在员工，然后更频繁地使用这些经过证实的方法，这是有帮助的。

9、优化筛选流程

组织应制定和部署无缝的招聘和选拔流程，简化流程从预筛选开始，这涉及收集有关候选人的必要信息，组织可以在人力资源流程中采用技术进行筛选、面试或入围，筛选一大堆简历是招聘的繁琐方面之一，因为HR必然会收到不同的申请。

自动化的就业前测试平台可以大大简化招聘的第一阶段，它确定哪些候选人的潜力和经验符合关键的工作要求，使招聘经理能够将候选人列入下一轮面试的候选名单。

10、更大程度地支持新员工

在未知的职业环境中帮助新员工将大大有助于确保员工的高敬业度。许多招聘人员认为，一旦员工得到这份工作，他们的主要任务就完成了，协助新员工从入职前到入职流程以及入职后可以改善工作环境，这种姿态鼓励新员工与组织建立牢固的联系，创造一个更加积极和值得信赖的环境。

11、避免招聘失败

新员工失败率的增加可能非常令人担忧，因此解决这个问题是一个至关重要的招聘目标。一般来说，当唯一的入职标准是基于简历和求职信时，找到合适的人才似乎很简单，通过洗牌简历找到合适的人才是不可行的。虽然大多数招聘领导者都强调招聘质量，但很少有人意识到衡量招聘质量的最佳方法。

在这些情况下，数字招聘工具开始发挥作用。研究表明，在招聘前筛选方面做出必要准备的组织能够降低离职率，全面的招聘前评估结果有助于了解候选人的技能、个性、兴趣等，潜在的不确定性是招聘中固有的和不可避免的。

12、专心管理你的招聘页面

公司优先考虑在其网站上拥有专门的职位空缺/招聘页面，并且必须定期更新它。如果专业的招聘页面整洁、视觉平衡，并允许候选人注册他们的详细信息并方便地与他人联系，则申请人可以轻松浏览。保持组织网站的招聘页面更新还有助于感兴趣的候选人及时了解可用的工作，使他们能够轻松进行研究和联系。

13、确定谁适合公司文化

文化契合度评估是入职有潜力茁壮成长或出类拔萃的候选人的一个因素，文化契合度是组织发展不可或缺的人，与更广泛的组织愿景密切相关。因此，人才专家必须将重点放在坚持公司工作文化的候选人身上，它可以使用心理测量性格评估和其他相关工具来实现，以确定最有可能适应工作场所文化和环境的人。

14、鼓励员工发展

潜在的候选人更有可能与提供充足增长机会的组织建立联系，鼓励职业发展可以作为关键的招聘目标，包括与每位候选人讨论职业目标，让他们熟悉公司的使命和愿景，并启发他们未来的发展机会，通过了解员工的能力和优势并提供许多职业发展途径来支持员工发展的公司具有很高的保留率。

在对招聘目标有透彻的了解和明确后，有必要优先考虑并建立必要的人才管道，设定相关目标可以简化招聘并吸引优质候选人来填补现有职位空缺。了解招聘和选拔目标会影响组织的录取率，从而加强雇主品牌，它转化为简化的选拔流程和健康的招聘实践，为公司的发展创造了奇迹。