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HRBP：将HR和业务联系起来取得成果

人力资源方法论 2024-09-24 11:50 63 阅读

作者：Jonathan M.Pham

来源：人力资源方法论（ID：HR-Method）

鉴于现代商业的快速发展，人力资源职能部门已经超越了传统的行政边界，成为实现组织目标的战略合作伙伴。这一转型的核心是HRBP的角色，这是一个充满活力的关键人物，充当连接人力资源和整体业务战略的桥梁。HRBP不仅仅是人力资源从业者，他们还是战略影响者、变革推动者和协作力量，确保人力资源实践与组织的总体目标无缝一致。

一、HRBP模型的历史演变

HRBP模型的概念代表了人力资源历史上的关键转变，重新定义了人力资源的角色，从主要的行政职能转变为组织内的战略动力。它的根源可以追溯到1980年代末和1990年代初——当时企业开始意识到其人力资源的战略意义。

为HRBP模式奠定基础的远见卓识者是著名教授Dave Ulrich，主张人力资源职能应包括四个关键角色：

战略合作伙伴

行政专家

员工拥护者

变革推动者。

在这些角色中，战略合作伙伴是最关键和最具创新性的，它呼吁人力资源专业人员融入业务部门，促进人力资源实践与业务目标之间的共生关系。

2000年代见证了HRBP模式的采用激增，因为越来越多的公司寻求改革其人力资源职能，从行政支持中心过渡到追求业务目标的战略盟友。多年来，它不断更新，以应对不断变化的商业环境和对人力资源专业人员不断变化的期望。

几个关键的变化和趋势影响了这一演变：

技术进步：云计算、人工智能和数据分析等技术的出现使人力资源部门能够简化流程、增强能力并提供更加个性化和定制化的服务。

复杂的商业环境：全球化、数字化、颠覆和竞争加剧等因素要求人力资源部门在响应组织及其利益相关者的动态需求和要求时更加敏捷、适应性和创新性。

人才作为竞争优势：组织已将人才视为竞争优势的重要来源，推动人力资源部门吸引、培养、聘用和留住顶级人才。

不断变化的期望：员工和经理越来越多地寻求人力资源部门的更多参与、授权和反馈，以及更高的透明度、问责制和协作。

组织结构的转变：从基于职能的等级结构向网络化和基于团队的结构的转变，要求人力资源部门与业务领导者和经理以及不同单位和职能部门之间更紧密地合作。

这些变革力量导致了HRBP模型的各种调整，包括：

扩大战略合作伙伴的作用：除了使人力资源实践与业务目标保持一致之外，HRBP现在还有望影响和塑造业务战略和文化，推动人力资源在组织决策中发挥核心作用。

强调数据驱动的决策：数据和循证实践在人力资源领域变得至关重要，确保所有行动和举措都以事实、见解和结果为基础。

技能发展：HRBP现在被期望认真磨练他们的技能和能力，包括商业敏锐度、分析能力、咨询能力、建立关系的技能、变革管理敏锐度和领导能力。

人力资源角色的平衡：与其以牺牲其他角色为代价来专注于一个角色，不如鼓励HRBP对四个HR角色采取更加平衡和综合的方法，确保作为行政专家不会让员工拥护者黯然失色——或者作为变革推动者补充战略合作伙伴角色。

二、HRBP职责

1、战略合作伙伴和规划师

如前所述，HRBP是人力资源和业务战略的交汇点。他们与业务领导者密切合作，将战略目标转化为可操作的人力资源计划，包括：

预测未来人才需求

就吸引、培养和留住顶尖人才的人才管理战略提供建议，以及

确保HR计划与业务目标无缝衔接。

HRBP在管理员工绩效方面发挥着关键作用，从设定目标到进行绩效评估和提供建设性反馈。他们还有助于制定和执行旨在增强组织结构、文化和整体效率的战略。

2、人力资源专家

作为人力资源专业人员，HRBP负责制定和实施有效的招聘策略，为组织寻找、选择和雇用合适的人才。他们为复杂的人力资源问题提供宝贵的指导，从合规和薪酬到员工关系。

HRBP还负责设计和管理薪酬方案、福利和激励措施。及时了解影响人力资源实践的法律和法规变化是另一项关键责任，设计和实施人力资源计划和政策也是如此。继任计划是他们角色的另一个基石，确保组织内人才的连续性和发展。

3、员工拥护者

HRBP充当调解人，帮助解决工作场所冲突并营造积极、引人入胜的工作环境，促进整体福祉。及时和公平地解决员工的担忧和不满是他们职权范围的一部分。通过促进员工和管理层之间的沟通和协作，HRBP在促进工作场所的多样性和包容性方面发挥着关键作用。

4、变革推动者

在管理组织内部的变革时，HRBP身兼数职，他们负责推动符合业务目标和人力资源战略的变革计划——确保有效管理变革，考虑员工需求和组织文化。

5、数据分析师

现代HR环境的数据驱动性质要求HRBP收集和分析HR数据，以确定趋势和模式。然后，这些见解将用于为决策提供信息、优化员工绩效和改进人力资源实践。

HR业务合作伙伴经常开发HR指标和仪表板来跟踪进度和衡量影响。他们还管理人力资源系统、软件和工具以简化流程，包括工资单、时间跟踪和HRIS（人力资源信息系统）。

6、关系建立者

有效的关系建立是HRBP的标志。他们与主要利益相关者（包括业务领导者、经理和员工）建立了牢固的关系。信任和信誉是通过有效的沟通和协作建立起来的，这种信任被用来影响决策并倡导支持业务目标的人力资源计划。

7、教练&导师

HRBP通过为团队成员提供辅导和指导，以提高他们的技能并可视化他们的职业目标，在员工发展中发挥着至关重要的作用。此外，他们还帮助识别和培养高潜力员工，以担任未来的领导角色，并通过培训和学习与发展计划提高员工的技能。

三、HRBP与HR经理和人力资源通才的异同

虽然HRBP、人力资源经理和人力资源通才都为人力资源职能做出了贡献，但他们在生态系统中占据了不同的利基市场，每个人都迎合了一组独特的职责和需求。

范围和重点：

HRBP：HRBP的主要重点是战略和长期规划，他们不太关心日常的运营和行政任务。相反，他们的职权范围是使人力资源实践与更广泛的业务目标保持一致，确保为支持组织的长期成功量身定制战略。

人力资源经理：人力资源经理的角色通常在人力资源的战略和运营方面取得平衡，具体重点可能因组织的规模和需求而异。在较小的公司中，人力资源经理可能更亲力亲为地处理运营任务，而在大型企业中，他们往往更关注战略性人力资源规划。

人力资源通才：相比之下，人力资源通才主要从事运营和行政任务。他们处理人力资源的日常事务，例如处理员工查询、管理工资单以及确保遵守人力资源政策和程序。虽然他们可能有一些战略投入，但他们的核心职责围绕着运营问题。

与企业互动的级别和类型：

HRBP：HRBP在高层运作，并与业务领导者和经理保持密切合作。他们的互动主要涉及与领导层合作，制定和实施与企业总体目标相一致的人力资源战略，他们充当战略顾问，提供推动业务成功的解决方案和建议。

人力资源经理：人力资源经理弥合了企业领导者和员工之间的鸿沟，他们与双方互动，确保人力资源政策和实践得到有效沟通和应用。他们的角色包括充当业务的服务提供商，同时执行人力资源政策以保持合规性和一致性。

人力资源通才：人力资源通才主要直接与员工合作，他们通常是寻求人力资源支持和指导的员工的第一联系人。他们的互动以人为本，涵盖广泛的人力资源事务，从员工关系到福利管理，并且通常涉及提供实际帮助。

所需技能和能力：

HRBP：HRBP需要具备多样化的技能，包括强大的商业头脑、分析能力、咨询技能、建立关系的技能、变革管理专业知识和领导能力。他们必须善于了解业务环境并将其转化为推动组织成功的人力资源战略。

人力资源经理：人力资源经理需要对人力资源法律法规有深入的了解，以及绩效管理技能，以评估和提高员工绩效。有效的沟通、解决问题和人员管理技能至关重要，因为它们通常是员工和领导层之间的纽带。

人力资源通才：人力资源通才必须对人力资源的各个方面都有一般的了解，从招聘和培训到薪酬、福利和员工关系。组织技能、时间管理和客户服务技能至关重要，因为他们需要兼顾各种任务并及时处理员工查询。

方面	HRBP	人力资源经理	人力资源通才
范围和重点	战略和长期规划	战略与运营之间的平衡	业务和行政任务
	使HR实践与业务目标保持一致	因组织规模和需求而异	日常人力资源职责
交互的级别和类型	高层，与领导合作	企业领导者和员工之间的桥梁	与员工直接互动
	战略顾问，提供解决方案	执行人力资源政策，保持合规性	人力资源支持的第一联系人
技能与能力	商业头脑、咨询、领导力	人力资源法、绩效管理	一般人力资源知识，客户服务
	分析，建立关系	沟通、人员管理	组织能力，时间管理
	变革管理、领导力	解决问题

四、HRBP的好处

为什么选择HRBP？很简单：它们是战略增长、文化转型和财务成功的催化剂。事实上，使用HRBP已被证明可以带来许多优势，即：

1、战略调整

一个主要好处是它们为组织带来了深刻的战略一致性。HRBP确保HR计划不仅仅是行政任务，而是精心设计，直接为公司的成功做出贡献。通过在人力资源实践和业务目标之间建立深厚的联系，它们使组织能够利用其人力资本作为强大的战略资产。

2、提高士气

研究表明，具有强大HRBP能力的组织往往享有更高的员工敬业度和更低的离职率。根据德勤的数据，HRBP能力较强的公司的员工敬业度为78%，大大超过了HRBP能力较弱的公司58%。此外，他们的离职率也较低（13.2%，而同行为16.4%）。

此外，与同行相比，拥有高质量HRBP的组织可以产生高达3.5倍的收入增长和2.1倍的利润率。

3、竞争优势

麦肯锡研究表明，采用敏捷人力资源模式的组织，使HRBP能够充当战略合作伙伴和变革推动者，从而能够取得显著的成果。他们报告说，与竞争对手相比，员工净推荐值提高了55%，客户满意度得分提高了18%，上市时间缩短了30%。这不仅意味着与员工和客户建立更好的关系，而且还使组织能够更快地适应瞬息万变的市场。

4、降低运营成本

HRBP也是企业节省成本的倡导者，他们可以确定和实施具有成本效益的人力资源解决方案，使人力资源运营更加高效和精简。

此外，员工流动通常是企业的一项重大成本，会产生与招聘、培训和生产力损失相关的费用。HRBP能够营造积极的工作环境并有效解决员工的担忧，有助于降低这些成本。

五、HRBP模型的优缺点

HRBP模型已被公认为一种强大的方法，可以提升人力资源在组织中的作用，使人员战略与业务目标保持一致。虽然它带来了许多优势，但并非没有挑战。

优点：

建立一支强大且适应性强的员工队伍：HRBP有助于建立一支具有弹性和适应性的员工队伍，能够应对不断变化的市场条件和不断变化的客户需求。这种适应性是一种战略资产，可帮助组织释放创新能力并保持竞争优势。

提高组织绩效：如前所述，HRBP在吸引、培养、吸引和留住顶尖人才方面发挥着关键作用，这有助于提高组织生产力并最终为底线做出贡献。

主动解决问题：这些人是商业领袖值得信赖的顾问。他们的专业知识使他们能够就人力资源事务（例如法律、法规、工作场所冲突等）提供指导，并在潜在问题升级之前预测潜在问题，从而使组织能够避免代价高昂的问题，保持和谐的工作环境，并抓住机会。

培养积极和包容的文化：HRBP有助于培养支持员工福祉、满意度和敬业度的文化。它们有助于促进多样性和包容性，为员工创造一个不仅富有成效而且令人满意的工作场所。

缺点：

资源配置：实施HRBP模式可能需要大量的时间和资源来培训和发展人力资源专业人员，以满足企业领导者和经理的期望和要求。对于小型企业或人力资源有限的企业来说，这可能具有挑战性。

角色明确：另一个主要弱点是人力资源专业人员、企业领导者或经理之间存在角色模糊或冲突的风险——特别是如果他们对人力资源事务持有不同的观点或兴趣。如果不加以解决，问题可能会升级到人力资源政策和程序失去重点或一致性的地步。

管理层的支持：HRBP模式的成功取决于高级管理层的大力支持。很多时候，组织将面临来自利益相关者的抵制或怀疑，他们不完全理解或欣赏人力资源专业人员在战略能力中的价值或作用。

影响测量：量化HRBP贡献的影响并非易事，因为他们的工作通常涉及员工敬业度和文化等无形因素。对于严重依赖可量化指标进行绩效评估的组织来说，通常很难证明HRBP努力的ROI（投资回报率）。

鉴于上述各种优势和劣势，组织需要仔细考虑，以便成功实施该模型并获得其收益。

六、HR业务合作伙伴指标

以下是一些常见的HRBP绩效指标，用于评估其有效性：

潜力：衡量员工在组织高级职位上取得成功的能力和动机。9宫矩阵或人才管道等工具可能有助于根据当前的贡献和未来的增长能力来衡量员工的绩效和潜力。

为每个关键角色确定的高潜力人才数量：评估组织中每个关键职位的人才库的规模和质量。

内部填补的关键职位百分比：反映继任计划在用合格的内部候选人填补关键职位方面的有效性，它的计算方法是将内部填补的关键职位数量除以组织中关键职位的总数。

损失风险：由于退休、辞职、残疾或死亡等各种因素而失去关键员工或候选人的可能性。

高潜在营业额：衡量高潜力员工或候选人的保留率，它的计算方法是将离开组织的高潜力人才数量除以组织中高潜力人才的总数。

长凳强度：展示组织如何用合格的内部候选人填补其关键职位，它是将潜在继任者的数量除以组织中关键职位数量的结果。

职业道路比率：组织中每个关键职位有多少条职业道路可供选择。

开发活动：继任计划中为每位候选人提供了多少学习机会。

管道利用率：继任计划中有多少候选人实际晋升或调任新职位。

除此之外，还可以考虑其他运营指标，例如填补时间、每次雇用成本、雇用质量以及利益相关者和员工满意度。

七、HRBP技能和素质

优秀的HRBP在确保组织最宝贵的资产：员工充分参与并为整体成功做出贡献方面发挥着至关重要的作用。要在这个职位上脱颖而出，需要动态地组合各种能力——其中一些是：

1、商业头脑

优秀的HRBP对组织的愿景、使命、价值观、目标、挑战和机遇有着深刻的了解，他们了解人力资源部门如何战略性地支持这些要素。此外，他们擅长分析数据和指标，为决策提供信息、衡量结果和衡量人力资源计划的影响。

2、人力资源专业知识

HRBP必须精通人力资源的各个方面，包括人才管理、薪酬福利、员工关系和合规性。这种深厚的知识使他们能够就广泛的人力资源问题提供专家建议和指导，使他们成为商业领袖值得信赖的顾问。

3、人际交往能力

优秀的HRBP是出色的沟通者，无论是口头还是书面。他们巧妙地与企业领导者、经理和员工建立牢固的关系，促进整个组织的信任、开放和协作。

4、解决问题和分析能力

HRBP擅长识别和解决复杂的人力资源问题，他们熟练地收集和分析数据，汲取洞察力，使他们能够做出明智的建议和决策。

5、咨询技巧

另一个值得注意的特点是能够与不同的利益相关者进行有效沟通，了解他们的独特需求和期望，并提供量身定制的解决方案/建议，以推动组织内部的变革。

6、变革管理技能

HRBP预测、计划、实施和管理影响组织人员、流程或文化的变革计划，它们在确保过渡顺利并对劳动力产生积极影响方面发挥了重要作用。

7、领导能力

一个伟大的HRBP不仅仅是一个追随者，而是一个领导者——因为他们激励、激励、指导、指导和发展他人，诚信、问责制和专业精神等品质体现在他们的互动和决策中。

8、员工宣传

HRBP是员工福祉的热情倡导者，他们在与员工打交道时平易近人、善解人意和公平。

9、数据素养

能够自如地使用数据和分析是业务合作伙伴的一项重要要求，HRBP擅长收集、分析和解释人力资源数据——他们可以在此基础上提出明智的人员发展战略。

(本文来源人力资源方法论（公众号ID：HR-Method），如有侵权请联系删除)

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