科学技术推动着社会的发展，劳动者工作模式越来越灵活，微信等社交媒体逐渐成为企业办公管理的工具，引发了一个新问题，那就是下班回复微信算不算加班呢？

大多数企业都认为下班回复微信只是顺手的事儿，算不上加班，但北京三中院却做出了相反判决，究竟怎么回事儿呢？

基本案情

李小美于2019年4月1日入职北京某科技公司担任产品运营，双方签订了期限至2022年3月31日的劳动合同，劳动合同约定公司安排李小美执行不定时工时制度。

后双方因加班费发生争议。李小美主张加班了500多小时，公司未向其支付加班费。李小美主张的加班为利用微信、钉钉等社交媒体与客户及员工的沟通。

李小美提交了《假期社群官方账号值班表》、聊天记录、排班表和钉钉打卡记录，以此主张存在加班，公司认为值班内容就是负责休息日客户群中客户偶尔提出问题的回复，并非加班。

李小美申请仲裁，要求公司支付加班费203206.9元，仲裁委不予支持。

李小美不服裁决诉至法院。要求法院判令公司支付加班费约40万元。

一审判决

一审判决：双方约定执行不定时工作制，不存在加班费，且值班表不能充分证明加班

一审法院认为，李小美与公司在劳动合同中约定执行不定时工作制，因此法院不支持李小美要求公司支付休息日及延时加班费的请求。

关于法定节假日加班，李小美仅提交了值班表予以证明，其所主张的大部分日期并非法定节假日，且不能证明具体工作内容、工作时长，因此法院对李小美关于法定节假日加班工资的请求亦不予支持。

综上，一审判决驳回李小美的全部诉讼请求。

李小美不服，提起上诉。

二审判决

二审判决：如果使用微信等社交媒体工作具有周期性和固定性特点，明显占用了劳动者休息时间的，应当认定为加班

二审法院认为，《中华人民共和国劳动法》第三十九条规定：“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。”

根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发[1994]503号）规定，企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制必须经劳动保障部门审批。

本案中，虽然双方在合同中约定实行“不定时工作制”，但公司未进行“不定时工作制”审批。李小美的工作岗位为“产品运营”，李小美主张的加班为利用微信、钉钉等社交媒体与客户及员工的沟通，从在案证据来看，李小美往往以微信等作为工作媒介进行沟通，从李小美提供的微信记录等证据特别是李小美提交的《假期社群官方账号值班表》来分析，公司存在在部分工作日下班时间及休息日安排李小美工作的情形。

本院对此认为，随着经济发展及互联网技术的进步，劳动者工作模式越来越灵活，可以通过电脑、手机随时随地提供劳动，不再拘束于用人单位提供的工作地点、办公工位，特别是劳动者在工作时间、工作场所以外利用微信等社交媒体开展工作等情况并不鲜见，对于此类劳动者隐形加班问题，不能仅因劳动者未在用人单位工作场所进行工作来否定加班，而应虚化工作场所概念，综合考虑劳动者是否提供了实质工作内容认定加班情况。

对于利用微信等社交媒体开展工作的情形，如果劳动者在非工作时间使用社交媒体开展工作已经超出了一般简单沟通的范畴，劳动者付出了实质性劳动内容或者使用社交媒体工作具有周期性和固定性特点，明显占用了劳动者休息时间的，应当认定为加班。

本案中，虽然公司称值班内容就是负责休息日客户群中客户偶尔提出问题的回复，并非加班，但根据聊天记录内容及李小美的工作职责可知，李小美在部分工作日下班时间、休息日等利用社交媒体工作已经超出了简单沟通的范畴，且《假期社群官方账号值班表》能够证明公司在休息日安排李小美利用从事社交媒体工作的事实，该工作内容具有周期性和固定性的特点，有别于临时性、偶发性的一般沟通，体现了用人单位管理用工的特点，应当认定构成加班，公司应支付加班费。

一审法院对此认定有误，本院予以纠正。本院注意到由于利用社交媒体的加班不同于传统的在工作岗位上的加班，加班时长等往往难以客观量化，用人单位亦无法客观上予以掌握。且本案中的加班主要体现为微信群中的客户维护，主要以解答问题为主，劳动者在加班同时亦可从事其他生活活动，以全部时长作为加班时长亦有失公平。

因此，对于公司应支付的加班费数额，本院根据在案证据情况予以酌定，综合考虑李小美加班的频率、时长、内容及其薪资标准，本院酌定公司支付李小美加班费3万元。

综上，二审改判公司支付李小美2020年1月21日至2020年12月11日期间加班费30000元。