衡量和分析员工情绪可以提供有关组织员工敬业度水平的具体数据。例如，研究发现，比较改进员工敬业度策略前后的敬业度水平的组织发现，人员流动率降低了21%到51%。

通过衡量和分析员工情绪，你可以采取行动来显著提高员工的积极性、士气和生产力。

一、什么是员工情绪？

员工情绪是指员工对其雇主、个人工作和工作场所的感受、态度和看法。从本质上讲，它是员工满意度和敬业度的晴雨表。

积极的情绪意味着员工通常对他们的工作环境感到满意，并有动力表现出色，积极的情绪与更高的生产力、更低的客户流失率和更高的客户满意度有关。

中性情绪既不反映对工作的积极情绪也不反映消极情绪。员工可能会感到冷漠、不确定或情绪复杂。虽然不一定有害，但中性情绪对HR来说是一个挑战，因为它可能会向负面倾斜。

负面情绪表明员工对他们的工作或工作场所不满意、不敬业和不满意，指标包括士气低落、生产力下降和缺勤率增加。如果不加以控制，它可能会蔓延到整个公司并恶化员工的整体情绪。

二、为什么员工情绪分析很重要？

员工情绪分析使HR和组织能够更好地了解员工的情绪状态，它可以揭示细微的感受、动机和参与程度。你应该分析员工情绪的其他原因包括：

确定问题：定期的情绪分析有助于及早发现潜在的问题或不满点，从而及时干预。

鼓舞士气：了解什么让员工快乐并解决他们的担忧可以提高士气和工作满意度。

改进保留策略：通过了解员工留下或离开的原因，你可以改进保留策略并降低与高流动率相关的成本。

进行预测分析：情绪分析可以帮助预测哪些员工可能面临离职风险，你可以制定积极的人才保留和继任计划措施。

确保文化一致性：定期反馈有助于确保你的公司与员工的价值观和期望保持一致。

促进多样性、公平性、包容性和归属感（DEIB）：情绪分析可以发现问题，使你能够营造更加多元化、包容性和尊重的工作环境。

做出数据驱动的决策：情绪分析提供具体数据来为战略决策（例如政策变化）提供信息。

改善沟通：情绪分析可以识别沟通中断并改善内部沟通渠道，从而在人力资源、经理和员工之间更好地了解。

提高生产力：快乐、敬业的员工往往工作效率更高，从而带来更高质量的业务成果。

提升雇主品牌：积极的员工情绪可以提高组织作为首选雇主的声誉，帮助其吸引最优秀的候选人并加强其雇主品牌。

通过识别问题领域并规划有针对性的干预措施来提高员工敬业度和绩效，从而衡量管理者对员工情绪的影响。

三、你如何衡量员工情绪？

要准确衡量员工情绪，同时使用定量和定性方法非常重要。结合这两种方法可以让你全面了解组织的员工情绪，从而做出明智的决策来改善你的工作环境。

仅用定量数据无法理解员工的情绪。如果你想获得与员工体验相关的见解，则必须包含定性来源。

1、定量方法

定量分析方法使用数值数据来量化变量并分析模式和趋势。例如包括调查或结构化问卷，其中包括量表和评级，以生成可统计分析的数据。

①员工调查

员工问卷调查是简短、频繁的调查，可捕获对特定主题或事件的实时情绪，他们可以快速识别员工关注的问题或满意度。

相反，年度或半年度调查是深入研究员工体验各个方面的综合调查，例如工作满意度、工作与生活的平衡和公司文化，它们提供了对较长时间内整体员工情绪的更深入理解。

②员工净推荐值

员工净推荐值（eNPS）是一个单问题指标，用于衡量员工向他人推荐雇主的意愿，从而深入了解他们的满意度和忠诚度。

面向员工的eNPS问题基于评分量表。例如，“在1-10的范围内，你向朋友推荐我们的可能性有多大？公司会考虑给9或10个推荐者（参与）、7或8个中立和0到6个批评者（不参与）的员工。

③敬业度指标

你可以使用的员工敬业度指标包括出勤率、离职率和生产力指标，监控出勤率可以深入了解员工满意度和敬业度，高缺勤率可能表明不满意或不敬业。

高员工流动率可能表明工作满意度、经理或公司文化存在潜在问题，这使其成为衡量员工情绪的重要指标。此外，生产力下降可能是士气低落或敬业度低落的症状，这使其成为衡量员工整体情绪的间接指标。

2、定性方法

定性分析方法侧重于理解和解释非数字数据，以深入了解体验、行为和感知，常见的方法包括访谈、焦点小组、带有开放式问题的调查和内容分析。

①焦点小组

焦点小组的一个示例是小组讨论，这些讨论提供了对员工观点和体验的深入见解，它们还允许与员工进行有意义的对话，并帮助你了解一小群员工的集体观点。

②一对一访谈

与焦点小组不同，一对一访谈是保密的，并为个别员工提供了一个更加个性化、私密的环境，让他们可以分享他们的诚实想法，而不必担心被评判。

③社交媒体监控

监控内部沟通渠道，其中包括你组织的沟通软件、聊天和社交媒体平台，监控它们可以揭示员工的情绪趋势。

分析这些渠道上的互动可以让你通过语言、语气和参与度模式获得对员工情绪的宝贵见解。然后，你可以识别不满、压力或士气问题的迹象，以及员工感到积极和参与的领域。

④离职面谈

对已辞职的员工进行深入访谈可以为你提供有关他们离职原因的宝贵反馈。提出问题，以引起对员工经历的诚实反馈，例如“是什么促使你决定辞职”或“你认为你的角色或公司文化的任何方面不满意？

3、衡量员工情绪的方法：定性（访谈、焦点小组）、定量（调查、指标）和综合。

①集成方法

综合分析方法，也称为混合方法，结合了定性和定量方法，以提供对研究问题的更全面理解。例如收敛设计、解释性顺序设计和探索性顺序设计。

②情绪分析工具

使用自然语言处理（NLP）帮助你分析调查响应或电子邮件中的大量文本数据。例如，你将能够发现有用的情绪模式和趋势。

③标杆

将内部情绪数据与行业基准或历史数据进行比较有助于确定需要改进的领域，基准测试允许你根据行业标准或自己过去的绩效来衡量组织的绩效。

此外，通过对情绪数据进行基准测试，你可以确定情绪消极的领域，并采取措施解决潜在问题。

④文化评估

充分了解公司的文化将有助于阐明组织内普遍的价值观、态度和行为。然后，你可以进行文化评估，以帮助你查明公司文化中影响员工情绪的方面并解决这些问题。

4、分析员工情绪时要跟踪的指标

通常，我们太过沉迷于分数，以至于忘记了在环境和组织随时间变化的背景下看到这些结果。经济困难时期会影响敬业度—我们有责任利用这些见解来制定策略，以平衡员工蓬勃发展所需的需求和资源。

在设计员工情绪调查时，请考虑以下指标：

工作满意度：对工作角色和职责的总体满意度。

领导和管理：对领导层支持和激励员工的能力的看法。

企业文化和价值观：员工与公司价值观和文化保持一致。

薪酬福利：相对于同行和竞争对手对薪酬和津贴的看法。

工作环境：物理环境、可用工具和团队动态。

包容性和多样性：团队、部门和公司的整体多元化和整合程度。

发展：职业发展和晋升机会的可用性。

工作与生活的平衡：对工作和个人生活之间平衡的看法。

四、员工情绪调查问题

以下是帮助你开始制作自己的员工情绪调查的问题列表：

工作满意度问题

你如何评价你的整体工作满意度？

你对目前的职位满意吗？

你在目前的职位上是否感到受到重视和赞赏？

你是否有动力在工作中发挥出最佳能力？

你觉得你的角色充分利用了你的技能和才能吗？

领导和管理问题

你如何评价公司的整体领导力？

你的领导者在多大程度上体现了组织重视的行为？

你觉得你的经理激励了你吗？

你的直属上司在提供支持和指导方面的效果如何？

你认为你的主管平易近人并乐于接受反馈吗？

你觉得你的声音在工作中被听到了吗？

你认为高级管理层的沟通是否清晰透明？

你对公司的决策过程满意吗？

公司文化和价值观问题

你如何评价公司文化？

你认为该组织的价值观与你自己的价值观一致吗？

你在公司有归属感吗？

你觉得工作环境积极和支持吗？

你在工作中有目标感吗？

你个人是否对组织的愿景和使命进行了投入？

你会向正在求职的家人或朋友推荐这家公司吗？

你认为该组织的文化是否支持健康的工作与生活平衡？

薪酬福利问题

你对目前的薪资和福利待遇满意吗？

与业内同行相比，你觉得你的薪酬是否公平且具有竞争力？

你对组织提供的员工福利满意吗？

你认为公司是否为专业发展和加薪提供了足够的机会？

工作环境问题

你对自己的实际工作环境满意吗？

你是否拥有有效执行工作所需的工具和资源？

你认为你的工作量和工作要求合理吗？

你觉得个人和团队合作之间有很好的平衡吗？

你对团队内部的沟通和协作水平满意吗？

DEIB问题

你认为该组织是否重视并促进多样性、公平性、包容性和归属感（DEIB）？

你觉得自己属于这家公司吗？

无论你的背景如何，你是否感到受到同事和经理的尊重？

你认为你的背景或身份是否在组织的领导职位中得到了充分的体现？

你在工作中是否经历过任何形式的偏见或歧视？

你愿意与同事和经理讨论DEIB问题吗？

发展问题

你觉得你的经理和公司是否支持你的职业目标？

你是否定期收到有关你表现的建设性反馈？

你对公司提供的培训质量和数量满意吗？

你觉得公司是否为你提供了明确的职业发展道路？

开放式问题

在这家公司工作，你最喜欢和最不喜欢的是什么？

你最喜欢和最不喜欢你的角色的哪些方面？

你会给考虑在这家公司工作的人什么建议？

你在目前的职位上面临的最大挑战是什么？

你希望在公司内部看到哪些变化或改进？

你希望公司停止做什么？

你希望公司开始做什么？

你希望公司继续做什么？

五、如何进行员工情绪分析？

员工情绪分析是了解员工整体情绪和士气的强大工具，通过收集和分析员工反馈，你可以确定优势领域，查明潜在问题，并做出数据驱动的决策，以提高员工满意度和保留率。

第1步：定义你的目标

清楚地确定你希望通过分析实现的目标，你是否希望衡量总体满意度、确定特定痛点或评估最近更改的影响？明确的分析目标将作为你如何进行分析的指南。

第2步：选择你的数据源

调查和反馈表：创建有针对性的调查，以收集有关员工体验各个方面的反馈，例如工作满意度、工作与生活的平衡和公司文化。考虑完全匿名的调查，以鼓励更诚实的反馈。

eNPS：考虑使用这个众所周知的指标来衡量员工的忠诚度和作为雇主向其他人推荐贵公司的意愿。

离职面谈：收集和分析离职员工的反馈，以确定离职原因并确定潜在的改进领域。

社交媒体监控：监控社交媒体平台和知乎等在线评论网站，以评估公众对你公司的看法。

步骤3：选择情绪分析工具

调查平台：部分平台提供用于创建、分发和分析调查的功能。

情绪分析软件：分析平台提供一系列功能，包括将音频和视频语音转录为文本、从图像中提取文本以及创建视频字幕。

许多HR专业人员犯的一个错误是，数据和困难的HR术语使利益相关者不堪重负。有意识地可视化内容并将数据与可以指导决策的见解保持一致是一种更好的方法。

第4步：分析员工情绪

利用AI和情绪分析工具：这将帮助你识别趋势和模式，你还应该寻找某些情绪和因素之间的相关性，例如部门、任期或位置。

了解分析员工情绪的过程：这涉及机器学习训练你的平台将数据分类到数据集中。然后，它将自定义标签应用于数据中的主题和方面，AI根据这些标签划分文本，并将数据排列到主题中。最后，将情绪评分应用于主题和方面，以提取每个主题和方面的整体情绪。

第5步：可视化结果并根据你的见解采取行动

使用视觉效果产生影响：没有人愿意在演示过程中浏览电子表格。相反，使用图表、图形、信息图表和其他引人注目的视觉效果来可视化你的发现，以吸引团队的注意力并帮助他们更好地了解你的发现。

制定行动计划：使用你收集的数据来帮助你制定全面的策略来解决问题领域并进一步发展积极的方面。这样做可以向员工表明你重视他们的反馈和福祉，并将提高员工情绪和敬业度。

六、HR如何改善员工情绪？

了解士气低落的根本原因可以使你能够实施有针对性的策略来提高员工满意度，以下是培养积极员工情绪需要关注的6个关键领域：

1、有针对性的沟通

分析员工情绪数据并确定具体问题后，通过战略沟通计划来解决这些问题。为了培养信任和透明度，请定期、诚实地提供有关公司绩效、挑战、解决问题的计划和进度更新的最新信息。

2、文化提升

你的政策是否促进DEIB？如果没有，请审查并更新它们，以确保它们促进所有员工在招聘和公平、包容性和归属感方面的多样性，无论其地域、文化、性别、穿着或年龄如何。

让员工有目标感也很重要。根据麦肯锡的数据，70%的员工表示，他们的工作决定了他们的目标感。你可以帮助他们意识到他们的工作对组织及其所服务的社区有多么有意义和有影响力。

此外，支持组建员工资源组，以在你的员工中建立更大的归属感和社区感。同时，通过实施定期反馈渠道（例如调查、意见箱和一对一会议）来鼓励开放式沟通。

3、职业发展

根据每个员工的独特抱负和技能设计个性化的员工发展计划，让他们访问持续的学习资源，以帮助他们建立技能和专业知识。

你还可以实施导师计划，为员工提供指导和职业发展机会，你可以通过内部晋升和调动来支持这些机会。

4、工作与生活平衡举措

考虑远程工作、灵活的工作时间或压缩工作周等选项，以满足员工的个人需求。定期审查和优化公司的政策，包括假期、病假和个人时间，以防止倦怠。

为了支持员工的福祉，提供全面的健康计划，以支持员工的身体、心理和情绪健康需求。但是，将它们设为可选，因为一些员工更喜欢简单地休假而不是参加此类计划。

5、认可和奖励

建立员工认可计划，以表彰和奖励表现优异的员工。同时，鼓励员工认可和欣赏同事的贡献，以建立支持性、积极的工作文化。

最重要的是，确保你的薪酬方案具有竞争力并符合市场标准，以便你的员工知道组织正在公平地支付他们的薪酬。

6、领导力发展

为管理人员提供培养积极的团队活力和员工敬业度所需的硬技能和软技能。此外，鼓励管理者采用开放政策，让员工毫不犹豫地分享担忧并请求支持。

员工情绪是衡量组织健康状况的关键指标，与生产力、保留率和整体公司文化直接相关。通过系统地衡量和分析员工情绪，你将解锁宝贵的数据驱动型洞察，帮助你启动有针对性的干预措施，从而提高敬业度和绩效。