《员工手册》对于企业方来说至关重要。它既是企业对员工的管理依据，也是员工的行为准则。然而企业在使用中会出现很多问题，所在行业不同、企业文化不同，《员工手册》的内容也会不尽相同。

当然，这些内容的指定肯定会涉及一些法规问题，比如：

本文一一为你解答~

以上规定确定了《员工手册》的制定或修改有效，并且确定了三条原则：

一是需要通过民主程序制定

二是不违反国家法律、行政法规及政策规定

三是已向劳动者公示

中小企业为避免和防止《员工手册》的公示风险，必须采取有效措施。

还有员工应聘入职时，HR需要对员工进行任职前培训，培训内容包括对《员工手册》内容的培训。

在培训时,应聘员工都要登记、签到，培训结束时，需要对员工进行考试，并且在答卷上签字。

NO.1

迟到罚款

从理论上来讲，罚款属于行政处罚权，而用人单位非行政单位，因此不具有行政处罚权。

NO.2

旷工3天，自动离职

根据我国现行法律规定根本不存在所谓的“自动离职”一说，无论何种原因致使劳动合同解除，都建议用人单位通过书面形式通知劳动者，比如向员工送达《返岗通知书》或《解除劳动合同通知书》。

NO.3

年休假当年必须休完，过期作废

对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬（其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入）。除非用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

NO.4

员工离职后不再发放年终奖

若用人单位就员工在职时间确定是否发放年终奖，如“员工离职后不予发放年终奖”或“年终奖发放时员工离职的，不再享受年终奖”，不但缺乏合理性，而且实践中一旦涉诉，员工举证年终奖存在的情况下，一般会判定单位败诉，认定此约定系免除自身法定责任，排除劳动者权利的约定，故该约定条款应属无效。

NO.5

绩效考核末位淘汰

首先需要明确，法律上并不存在“末位”一说，“末位”在法律上对应的是员工“不胜任工作”，因此按照法律规定，对于不胜任工作的员工，单位不能因此而直接与其解除劳动合同，应当按照《劳动合同法》第四十条第（二）款的规定操作即：不胜任——调岗或培训——二次考核——仍不胜任——提前30天通知解除——支付补偿金。

NO.6

工资中包含社保

缴纳社会保险是用人单位与劳动者的法定义务及法律责任，用人单位和个人不得私下就社会保险费进行约定。由用人单位支付现金，员工个人自行办理社保缴纳的做法与劳动关系的真实状态不符，违反了社会保险法律的规定。

NO.7

合同期未满辞职，须交违约金

一般情况下劳动者辞职，只需提前三十日以书面形式通知用人单位（试用期内提前三日）通知用人单位，即可以解除劳动合同。

NO.8

因岗位特殊性，入职3年内不能结婚/怀孕

上述规定实际上侵犯了女员工的婚姻自由/生育权，属于违反了《劳动合同法》第二十六条第二项规定：“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”情形，应当认定为无效。

NO.9

试用期期间不享受年休假、病假、产假或婚假

绝对的误区。试用期是包含在劳动合同的期限内的，因此试用期员工只要符合年休假（入职前已经连续工作12个月以上的）、病假（一般需提交符合规定的病假手续）、产假及婚假的休假条件，则可以正常享受相关假期（部分地区或略有不同，请以当地为准）。

NO.10

单位安排加班，应无条件服从

加班需要劳资双方的合意，一般情况下用人单位不能强制劳动者加班，特殊情况按照《劳动法》第四十二条的规定处理。

HR真得小心了，除了员工手册，公司的很多管理制度都不能想当然！

总之，在《员工手册》的制定和修改中，用人单位应当多听取公司各部门的意见，结合经常出现的问题，总结后再对《员工手册》进行修订，同时可以请律师给予专业的指导意见，制定出一份既实用又合法的《员工手册》。

来源：本文综合广东春霆律师事务所、劳达laboroot编写，版权归原作者所有，不代表本平台观点，仅作分享用途。如需转载，请联系原作者。