有效的离职谈判不仅可以帮助企业避免劳动纠纷，还可以在谈话过程中获取有价值的管理信息。

如何与被辞退员工进行沟通谈判，更是所有HR的工作难点。谈好了，双方相安无事，谈崩了，可能涉及仲裁和诉讼，对企业和员工来说都是一种消耗。

很多企业异想天开，要求HR用0成本劝退员工，但在实际劝退过程中，企业仍需承担一定的管理成本，如沟通成本、时间成本和交接成本等。下面主要介绍的是HR如何尽可能以低成本操作劝退工作。

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来源耀时律师事务所（ID：XeonLaw）

律师|张晓宇/戴蔚/张园

@时间

离职谈判尽量选在下午，这个时间段人比较疲惫，能量较低，在这个时间段跟员工谈，企业能够掌握更多的主动权。谈判时长一般不要超过半个小时，能够在最短的时间内达成一致意见是最好的。

如果谈话超过半个小时，双方可能就会陷入拉锯战。对于企业来讲，时间越长越难以找到好的解决方案，而且还很容易触及员工的警惕线，使其处于戒备状态，不利于双方快速协商解决问题。

@人员

在选择谈判人员时，建议选择与员工没有正面冲突，对公司全面了解又与员工有情感共鸣的人员参与。这样一方面从情感上让员工能有亲切感，另一方面也能从企业实际情况出发应对劳动者的各种问题。

此类人员通常包括员工所在部门较为资深的业务负责人，员工在职期间更经常交流的人事部门人员等，当然谈判人员需要根据员工自身职位和级别调整。

@环境

离职谈判尽可能选择明亮安静的空间，如公司会议室、公共天台或安静的咖啡厅、茶馆等，尽量不要选择嘈杂的环境或者员工办公区，保证谈话具有一定私密性。

在谈判前，企业需要根据员工离职的原因制定具有针对性的谈判方案。离职谈判方案通常需要厘清的核心内容是员工离职的原因和法律依据，以下是几种常见的员工离职情况及其法律依据。

在确定了离职谈判的核心内容后，企业应当做好相应的谈判材料准备，建议提前准备好以下几类材料：

? 合规辞退员工方案.zip

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我国现行的劳动法对辞退试用期员工提供了两款常见依据：

两种情况均属于因员工过错导致的劳动关系解除，无论依据哪一款企业均无须支付经济补偿。

然而，员工往往很难接受以上处理方案，导致双方难以达成一致，陷入谈判僵局，这也是辞退试用期员工离职谈判的一大难点。建议企业在进行试用期员工离职谈判时，做到以下几点：

为了避免此类纠纷的发生，企业在与试用期员工签订劳动合同前，就可以把大部分风险把控好，比如：

第一，用人单位需要明确约定符合法律规定的试用期限，如未能对试用期进行明确约定将导致无法在试用期内解除劳动合同。

第二，员工的录用条件必须客观、具体、明确，可量化，且需要在劳动合同中事先明确约定。例如针对销售人员，应围绕销售业绩等设置录用条件，如针对技术岗人员则应围绕专业技能等指标设置录用条件。与此同时，用人单位应尽可能设置绩效考核分数等可以具体量化的指标，并在签订合同前列明录用条件，该等录用条件在劳动者入职前应当及时告知劳动者。

第三，如用人单位需要以不符合录用条件为由与员工解除劳动合同，应当向员工说明理由，并履行通知工会、听取工会意见的程序，此外用人单位还需要在试用期内作出解除通知并确认送达给员工，若超出试用期后再发出解除通知的，或未向员工完成送达的，用人单位解除劳动合同的行为可能会被认定为无效。