作者：Erik van Vulpen
来源：人力资源方法论（ID：HR-Method）
上篇分析了2025年11大人力资源趋势，HR如何在这些趋势中抓住机会和采取行动呢？使用AI在提高员工工作效率方面存在尚未开发的价值。研究表明，BCG顾问通过使用Chat GPT将他们的工作质量提高了40%。为了释放这些收益，人力资源领导者必须创造一个鼓励安全试验AI的环境，让员工有信心探索其潜力，而不必担心犯错。通常，员工不愿使用AI不是因为缺乏兴趣，而是因为他们觉得没有能力这样做。提供全面的培训不仅可以提高他们的技能，还可以让他们放心，AI不是为了取代他们，而是为了增强他们的工作并帮助他们提高工作效率，强大的培训可以帮助员工适应AI增强的角色并在其中茁壮成长。尽管79%的领导者同意采用AI对于保持竞争力至关重要，但60%的领导者承认他们的公司缺乏实施它的愿景和计划。尽管如此，AI的使用已经在整个组织中普遍存在，四分之三的知识工作者在工作中使用AI，其中78%的人在没有任何官方指导或监督的情况下使用自己的AI工具，这会增加决策有偏见、安全漏洞、滥用以及潜在的隐私或知识产权侵犯的风险。对工作岗位流失的担忧也很重要，头条新闻经常强调与人工智能相关的裁员，例如Meta裁员约25%，同时将人工智能基础设施的支出增加100亿美元。HR必须与领导层合作，制定符合公司目标并解决相关风险和员工焦虑的明确AI战略。建立治理系统以确保负责任地使用AI、定义可访问性、设定界限和监控AI驱动的决策将有助于AI成为一种资产，而不是一种负担。AI战略专注于就其角色、潜力和对特定角色的影响进行透明沟通，同时高度关注技能再培训，可以减轻恐惧，并使员工能够将AI视为增长的工具，而不是威胁。这是一个新的领域，HR可以抓住机会成为房间里的专家：为员工辩护：倾听并解决员工的担忧和需求，包括提供支持、指导和资源，以帮助员工应对AI带来的变化。带头开发新的AI playbook：领导创建负责任的AI实施的playbook。拥抱持续学习：HR专业人员必须提高对AI技术及其对工作影响的理解，以便他们能够继续支持员工的工作效率。透明地沟通：与员工保持开诚布公的沟通，了解AI对他们角色的影响，以建立信任并最大限度地减少担忧，这将帮助员工了解AI的好处，并确保他们在过渡期间感受到支持。人力资源部门植根于合规性和风险管理，这使得他们更加谨慎和规避风险，有助于保护组织免受有偏见的决策、法律责任和数据泄露等风险，也减缓了B2B SaaS等新技术。因此，HR可能会错过提高效率和有效性的关键机会。相反，人力资源部门应该利用其风险管理专业知识来建立强大的人工智能治理，确保负责任地使用该技术，并保护公司免受潜在的法律和声誉损害。然而，人力资源部门不应回避AI的采用，同样重要的是要认识到完全避免采用该技术也是一种风险。AI的仔细集成使HR能够自动执行任务，通过预测分析增强员工体验，并优化绩效管理。在风险管理和抓住AI驱动的机会之间取得平衡，对于HR创造影响和推动组织成功至关重要。缺乏数字能力、信心和清晰度是人力资源专业人员使用AI的三个主要障碍，只有41%的HR专业人员具备跟上HR数字化转型的能力。当HR专业人员缺乏数字技能时，他们对使用AI的信心也会降低，并且他们不清楚如何在自己的角色中有效地实施新工具。为了建立能力和信心，HR领导者必须优先考虑数字化技能提升，并通过实践学习将AI集成到HR流程中。这种方法可帮助员工获得AI工具的实践经验，并学习如何有效地利用这些技术来提高整个组织的生产力和决策。要明确AI采用，首先要制定AI战略，概述人力资源应如何负责任地有效地使用该技术，该策略应确定AI可以增强HR运营的关键领域，并优先考虑公平、透明度和隐私等道德考虑因素。领先的组织成立了一个由AI、HR和法律专家组成的HRAI委员会，以评估工具并建立在HR中使用AI的最佳实践。HR需要更快的采用速度，以确保HR从业者不会错过重大的转型机会：了解如何使用AI：培养在工作中使用AI并帮助他人赋能的技能。开始将Gen AI实际集成到工作中，并培养一种实验思维方式，使用AI来解决问题，并在人类专家的参与下做出决策。制定AI采用的风险框架：为HR中的AI采用创建一个风险框架，为安全有效地使用AI提供清晰的路线图，并让HR从业者清楚地和自信地了解如何使用AI。监控AI性能：分析AI性能和结果，以确保技术满足生产力和质量基准。定期评估和调整可以优化AI应用程序，以执行越来越广泛的任务，并与组织目标保持一致。HR必须确定可用技能和相关差距，并建立专门解决这些差距的发展机会和基于技能的招聘实践。这需要深入了解组织的发展方向以及支持这一旅程所需的能力。为了瞄准正确的领域，人力资源部门应与业务领导者合作，根据行业趋势和技术进步预测未来的技能需求。优先考虑将培训投资放在能够产生最快和最高回报的地方，尤其是在AI驱动的领域，有助于实现快速进步。有效识别、发展和部署技能是克服技能不匹配的关键，这是建立能够适应不断变化的需求并推动组织成功的基于技能的方法的核心。如今，许多组织将基于技能的方法视为简单地从招聘信息中删除学位要求。虽然这导致发布无学位要求招聘广告的企业数量增加了四倍，但每年每700名员工中只有1名实际上是“基于技能”的招聘。HR必须将人才招聘、职业发展和绩效管理等关键实践与这种方法保持一致。通过关注技能，组织可以更好地将人才分配给项目，随着优先事项的转移将熟练的员工重新部署到不同的角色或项目，并帮助员工探索新的职业道路，将绩效和奖励与技能发展联系起来还可以使组织专注于未来并鼓励员工成长。由于技术进步目前超过了技能发展，因此为缩小技能差距而制定的任何战略都必须以技术为基础。AI和自动化可以标准化技能分类法，从工作角色和培训中推断技能，帮助维护最新的技能清单，并确定新出现的差距和培训需求。人才市场将内部人才与机会相匹配，为解决技能差距提供了即时解决方案，这些平台通过支持灵活的工作模式和基于技能的内部流动性来提高敏捷性。尽管40%的高管认为AI将推动增长，但只有26%的公司使用人才市场。2、应采取的人力资源行动：实施基于技能的招聘、技能提升和职业发展为了有效解决迫在眉睫的技能危机并为AI驱动的工作场所做好准备，HR应该：重新设计职位描述和招聘流程：将重点从传统的学位和资格证书转移到基于技能的招聘，实施基于技能的评估和面试技巧，准确评估候选人的能力。制定全面的技能分类法：创建详细的技能分类法，以确定当前和未来的技能要求，该分类法将作为所有人才管理实践的基础，帮助HR根据不断变化的组织需求调整劳动力能力。实施持续学习计划：启动学习计划，重点是培养分类法中确定的关键技能，这些技能应包括与AI和自动化相关的技术技能，以及批判性思维和创造力等适应性强的“人类”技能。无办公桌员工占全球劳动力的80%，但他们只获得1%的商业软件支出，缺乏足够的培训，增长机会有限。在被新技术颠覆的就业市场中，尤其是年轻员工，优先考虑工作稳定性、公平薪酬和技能提升机会，而不是无法满足他们长期需求的津贴和福利。例如，Z世代越来越青睐政府和医疗保健等稳定的行业，这些行业提供安全性和目标性，而且他们的工作不太可能被AI取代。HR领导者必须重新定义员工价值主张（EVP），以反映这些不断变化的优先事项，提供更好的薪酬、工作保障和技能发展机会有助于吸引和留住蓝领和新领人才，成功使其EVP与这些需求保持一致的公司可以将员工流失率降低多达69%。吸引蓝领和新领人才的一个关键挑战是他们与白领之间持续的薪酬差距。从历史上看，蓝领职位一直被低估，通常是因为他们不需要正式学位。随着自动化和AI的兴起，蓝领工人正在提高技能，以满足对技术专业知识日益增长的需求。这些角色对于基础设施和面向客户的运营至关重要，但他们的薪酬往往并不能反映其价值。人力资源部门必须通过重新评估工作价值的衡量来解决薪酬差距，提供公平的工资、加班费、改善的福利和灵活的工作条件将确保蓝领和新领工作被视为同等重要和有吸引力，从而创造公平的竞争环境并促进长期留任。基于技能的招聘实践可以帮助HR通过关注实用技能而不是学位来利用更广泛的人才库，为那些被传统招聘忽视的人创造机会。针对蓝领和新领工人的特定需求开发的技术有助于改善员工体验（EX）。实施用于培训、绩效管理和职业发展的无障碍工具可以提高敬业度、生产力和技能增长，这些都是留住人才的关键要素。这对于没有办公桌的员工尤其重要，他们通常无法访问这些资源，并且可能会感到与晋升机会脱节。通过对量身定制的技术解决方案进行战略投资，HR可以赋予这些员工权力，并打造一支联系更加紧密、更高效的员工队伍，这些工具帮助员工感到受到重视和支持，从而提高他们的忠诚度并减少人员流动率。他们还通过提供更现代、更灵活的工作环境来促进持续发展，从而使组织能够吸引新人才。为了有效地吸引和留住蓝领和新领员工，人力资源部门必须采用积极主动的创新方法来满足员工不断变化的需求：重新思考工作定义和要求：调整工作描述，以关注技能而不是传统资格。重新思考如何定义工作以及实际的工作要求是什么，制定战略性劳动力计划以适应这些变化，并专注于基于技能的招聘。实施基层人才计划：与当地社区和教育机构合作，以挖掘新领和蓝领人才库，这些举措有助于识别并联系可能不遵循传统职业道路但仍拥有宝贵技能的技术工人。了解不同世代的期望：了解对就业安排和工作场所的期望的代际差异，包括获得正确的技术以有效履行新领工作的职责。当公司拥有不同年龄和经验水平的员工时，员工生产力会提高。雇用年长员工的雇主表示，他们的表现始终与年轻员工持平或更高。然而，只有8%的组织将年龄作为其多元化、公平、包容和归属感战略的一部分。这些公司往往专注于创建强调代际相似性的计划——例如共同的公司价值观或集体目标——而不是解决不同年龄段的独特需求和优势。因此，老年工人的代表性仍然不足或面临年龄歧视，企业错过了充分受益于他们的专业知识和创新的机会。具有前瞻性的HR团队可以通过实施满足老龄化员工独特需求的政策来释放其潜力。这从了解他们的动机开始。例如，他们工作的意义和影响通常优先于促销等传统激励措施。同时，提供灵活的工作选择，例如兼职角色、基于项目的工作或分阶段退休计划，可以让优先考虑财务和薪酬的年长员工保持敬业度。创造一种重视老年员工贡献的包容性职场文化，将增强他们的目标感。此外，人力资源部门应提供福利和津贴，以满足员工在职业生涯每个阶段的不同需求，确保长期敬业度和生产力。一个例子可能是包括所有年龄段的心理健康支持的综合健康计划。终身学习对于确保所有工人的可持续就业至关重要，尤其是那些具有更多工作和生活经验的工人。50岁时，员工可能仍希望再留在劳动力市场20年左右，因此持续学习对于职业生涯的长寿至关重要。提供持续学习机会还使体力劳动者能够随着工作年限的延长，将他们的职业生涯过渡到对体力要求较低的角色。HR还可以通过指导计划和知识共享计划来发挥老员工的优势来创造价值，这些举措鼓励代际合作，帮助弥合技能差距，并支持组织能力的持续发展。支持成熟员工的包容性和公平性为组织提供了一个独特的机会，可以从有史以来年龄最多样化的员工队伍中受益。HR可以实施以下有针对性的方法：跨代的技能和指导：人力资源部门应实施持续学习计划，帮助年长员工保持竞争力，同时鼓励代际指导。在实践中，这可能涉及将经验丰富的员工与年轻员工配对进行技能分享，并提供针对员工职业生涯不同阶段的培训研讨会。量身定制的医疗保健福利：与医疗保健提供者合作，为老年人提供健康检查和健康检查。打造一个满足不同身体需求的工作场所，配备符合人体工程学的工作站、更好的照明和无障碍设施等功能。退休后工作机会：通过建立灵活的工作机会数据库（包括兼职、咨询和志愿者职位），促进退休后的多样化参与。“微目标”计划可以将退休人员的技能与短期项目或社区倡议相匹配，让他们保持参与和做出贡献。性别多样性排名前四分之一的公司在财务上超越竞争对手的可能性要高出39%，这种优势随着时间的推移而增长。建立一支性别多元化的员工队伍需要在组织的各个层面，尤其是领导层内部，为性别多元化制定雄心勃勃、可衡量的目标，它还涉及提供透明的进度报告，以表明对性别平等的真正承诺。高管支持文化，领导者积极指导和倡导女性，确保她们拥有有意义的声音并能够持续产生影响，这是推动性别多元化并从中受益的关键。文化转型对于创造一个让女性能够在各个组织层面真正茁壮成长的环境至关重要，这涉及面对限制女性领导机会的潜在偏见，例如无意识偏见、有限的晋升机会以及因承担照顾义务而受到的职业惩罚。战略解决方案包括修改绩效评估、提供灵活的工作时间表以及为女性在护理休息后重返工作岗位制定计划。领导层必须支持不分性别的招聘和晋升流程，同时还要促进薪酬和晋升标准的透明度。现在是引入和有效实施包容性计划和政策的理想时机，以解决女性在工作场所面临的现实。您可以通过以下方式执行此操作：支持女性进步：制定有针对性的指导、赞助和领导力发展计划，帮助女性晋升到领导岗位，建立KPI以跟踪进度并让领导层对性别多元化目标负责。消除结构性障碍：确保灵活的工作安排，使护理职业间歇期正常化，并消除绩效评估中的偏见。为重返工作岗位的女性提供支持性环境，并提供发展机会以帮助她们进步。促进机会均等和提供资源：实施透明的推广框架，制定明确的标准和时间表。鼓励女性申请高级职位，并定期审查人才管道以解决性别失衡问题。此外，提供月经和更年期假、心理健康支持和生育援助等资源，同时确保他们感到有能力使用它们而不必担心耻辱感。“紧张不安的CEO们急于取悦华尔街及其董事会”，往往会给他们的公司带来巨大的压力和风险。Spotify首席执行官最近承认，管理不善的裁员会损害组织的绩效。人力资源部门在防止公司反应过度和过度裁员方面发挥着关键作用，它必须有助于在创建精简、经济高效的员工队伍与保持员工士气以及定义组织成功的独特文化之间取得平衡。人力资源部门进行深思熟虑的劳动力规划、有针对性的技能再培训以及清晰的沟通，有助于在不确定的时期培养员工的稳定感和目标感，确保他们的组织保持弹性和适应性。在经济不确定性的情况下，员工通常专注于工作保障，从而获得更稳定的劳动力。到2025年，这将使HR能够重新评估和改进其人才管理策略，而不会面临通常的高流动率压力。组织可以通过投资提升和再培训高绩效员工来利用这一点。这段时间也是做出艰难但必要的决定以与表现不佳的员工分道扬镳的好机会，这可以提高整体生产力和资源分配。根据普华永道的研究，60%的全职员工对自己的财务感到压力——这个数字甚至高于大流行期间。该研究还发现，财务压力会损害睡眠、心理健康和自尊，导致生产力下降、士气低落和倦怠——这些都是组织焦虑的常见因素。财务健康计划是减轻这种压力的最有效工具之一。通过提供促进财务弹性并帮助员工做出更明智的短期和长期财务决策的培训，组织可以提高员工福祉、减少焦虑，并最终提高整体绩效。2、HR行动：创造一个支持性但以绩效为导向的工作场所为了解决组织焦虑并提高员工福祉和生产力，公司必须优先考虑整体健康、透明沟通和绩效驱动型文化。他们应该：实施以人为本的工作政策：制定促进积极工作条件的政策，例如公平的工资、合理的工作时间和工作保障。提供支持身体、心理和财务健康的计划，以建立复原力并帮助员工应对不确定性和变化。奖励绩效：通过将个人绩效与组织目标保持一致并使用公平透明的绩效评估系统来衡量进度，从而建立一种奖励绩效的文化。提供透明的沟通：通过可访问的通信渠道促进清晰的沟通，让员工了解公司绩效和未来计划。此外，创建开放论坛，员工可以在其中表达担忧和提出问题，而不必担心影响。1、HR洞察：为战术性HR提供实施关键战略目标所需的工具和支持有效的战术性HR在幕后无缝运作，确保顺利运营而不会引起人们的注意。正因为如此，它的贡献经常被忽视，导致人们认为战略性人力资源工作比卓越执行更有价值。然而，糟糕的人力资源执行会导致严重的问题。例如，Uber在2017年未能解决性骚扰问题，导致公司文化受到重大损害，时任首席执行官随后离职，以及几起公众声誉丑闻。战术性HR错误也会影响公司的底线。从灵活的远程工作环境突然转变为推动重返办公室，再加上裁员，导致员工不满和运营中断，导致下一季度收入下降$600M。Spotify处理不善的裁员对日常运营的干扰远远超出预期，一些管理不善的复工政策也是如此，这些例子凸显了在推动业务成果方面对强大的战术性HR的迫切需求。当HR在战略愿景与执行良好的政策和流程之间取得平衡时，HR才是最有效的。优先考虑清晰沟通、深思熟虑的规划和快速适应挑战的团队才能提供真正的价值。为了展示战术性HR的价值，HR领导者应该展示有效的执行如何推动业务成功。分享数据和成功案例，强调政策实施得当、防止代价高昂的错误并提高敬业度，可以展示战术性人力资源作为增长和稳定的关键推动因素的作用。这将确保战略计划不会掩盖战术性人力资源。根据调查，平衡的人力和AI战略可以将HR生产力提高30%。Gen AI对HR的最重要影响之一是自助服务能力的显著提高。通过聊天机器人和定制信息提供对话工作流程，Gen AI使HR自助服务工具更具吸引力和用户友好性。Gen AI可加速内容创建、简化入职流程并提高招聘参与率。这些效率提升使HR专业人员能够将注意力转移到与员工的高价值个人互动上，确保人情味保持在最重要的领域。领先的HR团队必须从战略上确定AI可以在哪些方面帮助他们节省最多的时间，以便他们可以专注于增值的战术HR计划。借助AI处理管理任务，HR可以专注于战术领域的创新，这包括满足神经多样性员工的需求、重塑员工价值主张以及个性化员工福利，HR专业人员还可以花更多时间帮助直线经理和改善员工体验。集成的人员管理方法将有助于在从入职到离职的整个员工生命周期中创建有凝聚力的人员实践，从而减少HR服务交付的碎片化。为了实现这一目标，不同的人力资源团队应考虑关键人员指标，例如第一年的流失率、绩效和入职时间分担责任。这种合作促进了问责制，并更好地了解HR如何在战略和战术层面共同为业务影响做出贡献。2、HR行动：通过协作、技能和充足的资源，最大限度地发挥战术性HR影响协作、建立多样化的技能组合和充足的资源是最大化战术性HR影响力的关键：促进跨职能协作：鼓励跨HR专业（例如人才招聘、员工关系以及学习和发展）的团队合作，以打破孤岛并创建应对复杂挑战的战术解决方案。培养T型能力：培养在一个领域具有深厚专业知识的HR专业人员，并结合对相关HR职能和整体业务的广泛理解，以促进与HR职能部门以外的利益相关者的协作。有效地为战术HR团队提供资源：确保战术HR团队拥有必要的资源，包括时间、员工人数、软件工具和预算。充足的人员配备使团队能够有效地管理工作量，而正确的技术可以简化不同的HR流程和程序。有了充足的预算，HR可以成功执行关键项目并快速满足业务需求。HR必须从支持角色转变为业务运营不可或缺的一部分。首先，他们应该与领导者分享关键数据，例如人员流动成本、缺勤率和敬业度，以展示人力资本的价值。这一点至关重要，因为领导者的信念与员工的经历之间存在重大脱节。例如，83%的高层管理人员认为他们的员工“财务健康”，只有55%的员工同意。HR可以通过使用数据驱动的洞察来打破孤岛，使领导者能够做出明智的决策，成为战略合作伙伴，而不仅仅是一个支持职能部门，从而弥合这一差距。要被视为业务成功的关键驱动力，而不仅仅是“招聘和解雇”职能，人力资源部门必须通过培养强大的商业头脑并积极参与制定和执行业务决策，开始在组织内以不同的方式表现出来。要成功地做到这一点，还需要重新思考业务合作——成为真正的业务合作伙伴，参与业务，而不仅仅是在场外提供建议或对他人的决定做出反应。实现这一目标的一种有效方法是培养T型人力资源专业人员，他们既在特定人力资源领域拥有深厚的专业知识，又对业务运营、文化、数据和数字有广泛的理解。这种技能的融合将使他们能够创建量身定制的、以人为本的解决方案，这些解决方案与组织目标保持一致并推动业务绩效。人力资源职责越来越多地转移到直线管理上，55%的CHRO希望将HR流程的决策权转移给直线经理。虽然80%的C级成员认为他们的经理能够管理员工关系问题，但只有40%的人力资源经理同意这一观点，只有22%的人力资源专业人士认为经理接受了足够的培训来管理员工关系。HR应该重新构建其角色，并从财务中汲取经验，就像财务总监负责预算和设置财务护栏，而个人领导者负责管理他们的日常预算和支出一样，人力资源部门应该设置人员护栏，为管理人员提供必要的技能，并让他们负责在团队中推动人员卓越。通过正确的培训和支持，部门经理可以负责日常人员管理，而人力资源职能部门可以处理更复杂的问题。为了真正融入组织并产生有意义的影响，人力资源专业人员需要了解并掌握业务的细微差别。他们应该：主动提升核心HR技能以外的技能：HR专业人员必须加深他们的商业敏锐度、数据素养和数字技能，才能更有效地为战略决策做出贡献，跨部门轮换将帮助他们获得业务各个方面的第一手经验。摒弃通用的HR计划：与经理合作，制定专门针对不同部门或业务部门的独特需求量身定制的计划。明确定义角色和职责：划定直线经理与人力资源部门的职责，确保人员管理仍然是管理人员的核心职责，人力资源部门提供支持和指导，而不是接管这些任务。1、HR洞察：培养一支在挑战中变得更强大的员工队伍只有43%的员工表示，他们的组织让他们的生活比刚开始时要好。不断的变化和过度工作正在给“总是”或“经常”感到疲惫或压力的员工带来负担，超过4/10报告说在工作中感到筋疲力尽。在这些情况下，仅仅支持心理健康和尝试缓解压力是不够的。相反，人力资源部门需要让员工变得“反脆弱”，赋予他们工具，让他们不仅在当前角色中茁壮成长，而且在整个职业生涯中茁壮成长，无论环境多么具有挑战性或不可预测性。对于HR来说，第一步是将逆境转化为成长的机会。适应性强的团队能够快速应对新的挑战，并因经验而充满活力，而不是感到压力或筋疲力尽，开放的沟通渠道还有助于确保每个人都保持一致并准备好在需要时进行调整。提倡将失败视为学习机会的文化的组织将鼓励领导者、经理和员工接受快速迭代。HR可以通过为冒险和学习创造一个安全的空间，帮助将每一次挫折都变成个人和职业发展的垫脚石，这促进了远远超出任何单一工作或角色的反脆弱性。优先考虑技能提升、技能再培训和持续学习的公司正在为反脆弱团队奠定基础。随着员工对新工作方式的信心增强，获得最新知识并鼓励实验将推动新技术和技能的采用，这种对持续学习的关注有助于员工与行业趋势一起发展，减少脆弱性。为了支持反脆弱性，HR可以为员工提供各种资源，从在线课程到指导计划。通过奖励好奇心并促进个人和职业发展，公司可以确保员工在成长过程中感受到支持。巩固面向未来的反脆弱性理念的另一种方法是通过情景思考。当组织的所有层面都在探索不同的未来可能性时，个人、团队和整个组织都可以制定战略，以便在颠覆性影响下蓬勃发展。建立反脆弱员工队伍的战略创造了一个优先考虑持续增长和适应性的环境，使员工能够在整个职业生涯中茁壮成长：提升技术技能以外的技能：专注于培养员工的软技能，如适应能力、情商、协作、解决问题和成长型思维模式，以支持长期就业能力。通过情景规划使员工能够预测未来的挑战，并通过跨职能项目和创新实验室鼓励冒险和积极实验。重新评估绩效和奖励方法：认可并激励韧性、持续学习和创新，而不仅仅是传统的产出。营造安全的创新环境：创造一个让员工感到安全的环境，让他们可以安全地进行实验、承担有计划的风险并从失败中吸取教训。一些示例包括创新实验室、试点项目和跨职能团队协作。鼓励健康的工作与生活界限：实施政策，为员工提供充电的时间和灵活性，使他们能够长期保持生产力和弹性。“人们不会离开企业，他们会离开经理”这句话比以往任何时候都更加真实，盖洛普数据显示，70%的团队敬业度差异完全由经理决定。人力资源部门必须使管理者能够做好他们的工作，因为这将渗透到其他员工队伍中。专注于经理体验的所有要素，为他们提供工具、发展计划和资源，以帮助他们取得成功并专注于他们的直接下属，HR的作用是简化此流程、衡量管理质量并相应地解决差距。高度敬业的员工在工作中感到被倾听的可能性（92%）是高度不敬业的员工（30%）的三倍。然而，仅靠调查并不能让员工感到被倾听——根据他们的反馈看到有意义的变化确实如此。不幸的是，根据员工反馈做出有影响力的改变仍然不是常态，86%的员工认为他们的组织没有公平或平等地听取每个人的意见。HR必须超越假设，采用深思熟虑的员工倾听策略，以发现真正的见解，这不仅仅是进行调查，它是关于充分理解、验证和改善组织内的员工体验。强大的员工倾听策略包括各种反馈渠道，例如来自1对1会议的信息，以及留任和离职面谈。有了这些信息，HR可以相应地重新设计员工价值主张（EVP）并实施政策，确保其真正反映在员工的体验中，从而打造一支更加敬业和积极进取的员工队伍。许多组织不顾一切地试图通过肤浅的福利和举措来提高敬业度，但未能解决真正影响员工满意度的更深层次的结构性问题。如果不解决真正的问题（例如缺乏目标、发展机会和透明沟通），这些努力不可避免地会失败，员工将继续感到与世隔绝、被低估和在他们的角色中得不到支持。人力资源部门需要专注于创造“体面的工作”，真正推动员工敬业度，例如公平的薪酬、安全的工作条件和明确的期望。从依赖关系协议到建立透明的交易交换的转变为员工提供了目标，并让他们能够茁壮成长。通过提供有意义的工作环境，使人们能够发挥自己的优势，组织可以显著提高敬业度、生产力和抗脆弱性。2、HR行动：使经理和员工能够成功地完成他们的工作为了让经理和员工都能在他们的角色中脱颖而出，HR必须专注于提供正确的工具、支持和清晰的沟通：通过开发和自动化为管理人员提供支持：为管理人员提供有针对性的发展计划，以提高他们的领导力和人员管理技能。为他们提供工具以简化管理任务，让他们腾出时间用于辅导和员工敬业度。设计平衡的角色：确保明确定义角色，并执行符合员工技能和组织需求的可管理任务，将这些与业内竞争对手进行基准测试。明确员工对公司目标的贡献：确保个人贡献者了解他们如何为整体组织战略和目标做出贡献，以提高积极性。透明、及时地沟通：通过公开、及时地传达更改来培养信任，这将帮助员工在各种过渡期间感到知情和参与，让他们保持联系和承诺。
(本文来源人力资源方法论（公众号ID：HR-Method），如有侵权请联系删除)
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