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业务经理面试培训：17个步骤

人力资源方法论 2024-10-12 10:18 80 阅读

作者：Shani Jay

来源：人力资源方法论（ID：HR-Method）

大多数（99%）接受过面试培训的业务经理表示，他们确实需要它。无论就业市场状况如何，给求职者留下良好的第一印象都有助于吸引顶尖人才加入你的组织。
这就是为什么你的业务经理必须知道如何正确面试候选人，尽量减少偏见，并确保即使是不成功的候选人也能获得积极的体验。
一、什么是业务经理面试培训？
业务经理面试培训旨在培养业务经理有效准备面试所需的技能，它还教会他们提出正确的问题，公平评估候选人，并雇用最合适的候选人。
面试培训研讨会或课程通常会涵盖面试在招聘过程中的作用、围绕特定问题的潜在无意识偏见和法律问题、保持公平的面试清单以及带有反馈的模拟面试环节。
求职面试培训可能会提供更积极的求职者体验，提高招聘质量，缩短招聘时间，并降低招聘成本。
二、人力资源在面试官培训中的作用
人力资源部门在培训业务经理有效面试候选人方面发挥着关键作用，人力资源专业人员通过以下方式促进面试官培训：
根据业务经理的经验和公司目标确定培训需求
设计结构化的面试培训计划
提供定期反馈
监控一段时间内的性能改进
确保培训符合多元化、公平性、包容性和归属感（DEIB）目标。
三、进行有效面试官培训的17个步骤
培训业务经理正确、公平地进行面试，包括帮助他们在面试之前、期间和之后采取具体步骤，该系统还将确保更好的候选人体验。以下是你应该遵循的17个步骤，以帮助你进行有效的面试官培训：
第1步：评估当前的面试技巧和技能差距
在计划或开始面试培训之前，请评估业务经理当前的技能水平，这包括彻底评估他们当前的访谈技巧，确定他们方法中的任何差距或不足，并确定需要改进的地方。
你可以通过各种方法进行此评估，例如调查、自我评估、一对一讨论或观察现场或录制的访谈。
行动尝试：
观察面试中的业务经理：旁听业务经理和候选人之间的面试，这样你就可以做笔记并提供有关他们技术的反馈。
收集应聘者的反馈：收集应聘者关于其面试经历的反馈，以确定需要改进的领域。
评估提问技巧：评估业务经理提出的问题类型（行为、情境或技术）及其在评估候选人匹配度方面的有效性。
第2步：定义训练计划的目标
一旦你清楚地了解了业务经理的面试技巧，下一步就是确定面试官培训的目标。你希望业务经理在离开时了解什么，你如何最好地衡量培训计划的成功？确定这些细节将有助于制定你的面试培训计划。
行动尝试：
写下目标列表：根据组织中最重要的内容确定这些目标的优先级。
设定SMART目标：使用SMART目标来帮助细化你列出的目标，它们必须是具体的、可衡量的、可实现的、现实的和及时的。
第3步：开发结构化的培训课程
创建结构化的培训课程，以确保你已详细说明所有相关的学习目标以及你计划如何实现这些目标。开发此课程的主要考虑因素包括主题、内容交付方法和来自不同团队的意见。
行动尝试：
包括的主题：该计划应涵盖职位描述、克服无意识偏见、提出正确的问题、面试类型、肢体语言、积极倾听和法律考虑。
内容交付培训：角色扮演场景、讲座、视频、小组讨论、测验和反馈有助于确保你的计划具有吸引力和影响力。
从你的高管那里获得意见：整合来自不同部门的想法，并从业务经理那里获得意见，以确保每个人都投入到培训计划中。
第4步：规划如何提供培训
决定是HR提供培训，还是将其外包给培训公司或自由职业者，权衡与每个选项相关的质量、时间和成本，并确保你的首席培训师具有该角色所需的培训和经验。
行动尝试：
监督实际管理：与培训师联络，预订会议室，设定培训日期，并确保为培训参与者准备好相关材料和软件。
整合实践和反馈循环：包括模拟面试或角色扮演练习，让业务经理练习提问、评估候选人和管理面试动态。然后，事后提供即时反馈以帮助他们提高技能。
第5步：对业务经理进行公司文化和价值观培训
优质候选人的定义因组织的文化和价值观而异。例如，一家非常重视创造力和创新的公司通常会从一家重视团队合作高于一切的公司招聘不同的候选人。
行动尝试：
在你的培训中融入公司文化和价值观：这将有助于业务经理提出具体问题，并寻找最符合公司文化和价值观的某些技能和行为。
请提供示例：分享反映你公司文化的行为或行动的具体示例，以便业务经理可以更轻松地在求职者的回复中识别它们。
第6步：教授有效面谈的基础知识
结构化面试客观、与工作相关且机会均等友好，可以更轻松地向候选人提供反馈。
结构化的面试不会给随机、自发的提问留下空间，从而减少偏见和潜在的法律问题。因为它们最大限度地减少了个人偏见，所以结构化面试对于团队招聘和小组面试也很有效。
行动尝试：
帮助业务经理了解公司的面试记分卡：如果你有申请人跟踪系统（ATS），业务经理可以登录并创建自己的面试记分卡。
培训他们使用访谈记分卡：这将确保一致、公平和结构化的评估，向业务经理介绍记分卡上的具体能力或技能，以及评级量表的运作方式。此外，使用候选人评级的真实或假设示例来帮助他们区分平均候选人和优秀候选人。
第7步：提供有关无意识偏见的培训
业务经理必须意识到无意识偏见，以尽量减少它。他们可能不知道哪些问题是合适的，或者哪些是不符合现行招聘法律的，在这一领域对他们进行培训以确保良好的求职者体验至关重要。
行动尝试：
测试业务经理的无意识偏见：哈佛的隐性联想测试是业务经理可以用来确定他们的无意识偏见的一个很好的测试，你还可以向他们展示有关该主题的教育视频。
使用角色扮演：在培训课程期间让业务经理在偏见实验中进行角色扮演可以帮助他们更好地了解无意识偏见的影响。
创建一个多元化的招聘团队：与非多元化团队相比，来自不同背景和生活方式的面试官通常对候选人更具吸引力，并且不容易产生偏见。
第8步：关注面试技巧
在面试培训中，重点教授不同的面试技巧，以帮助业务经理确定最佳候选人，理解和使用行为和情境问题的组合将帮助他们在这个领域。
行动尝试：
教业务经理提出行为问题：一个例子是，“告诉我你不得不与一位难相处的同事打交道的经历，此类问题评估候选人的行为技能以及他们与角色要求的匹配程度。
教业务经理提出情境问题：例如，他们可以问候选人，“如果你有三个截止日期临近，你会如何确定任务的优先级？应聘者的回答将展示他们如何应对与工作相关的场景，并帮助确定拥有最合适技能的人。
准备一堆问题：为业务经理提供针对特定角色或能力的预定义问题列表有助于确保他们在寻找什么方面保持一致。
确保一致性：强调对申请同一职位的所有候选人使用同一组问题的重要性，以便更好地进行比较，以及公平和一致的流程。
第9步：强调软技能的重要性
沟通、情商、组织和冲突解决等软技能与硬技能一样重要，向你的业务经理强调这一重要性，并培训他们评估候选人的软技能。
行动尝试：
教业务经理STAR（情境、任务、行动和结果）方法：候选人必须详细说明他们在工作场所面临的情况、原因、他们的参与情况、他们的行为方式、他们行为的结果以及这对他们的雇主有何帮助。
强调软技能对长期成功的重要性：帮助管理者确定有助于每个角色取得长期成功的基本软技能。然后，教他们如何自定义情境和行为问题，以反映候选人在工作中可能面临的现实生活中的挑战。
第10步：提供法律和合规性培训
20%的面试官在面试中向求职者提出了非法问题，指控工作场所歧视的成功率为95.8%。这意味着未经培训的业务经理可能会提出不适当的问题，造成负面的候选人体验，并使公司陷入法律困境。
行动尝试：
进行法律和合规培训：公司有责任确保业务经理知道他们在面试中可以问什么，不能问什么。
保持最新状态：法律总是在变化，因此你必须及时了解这些法律，并让整个公司（尤其是人力资源和业务经理）了解情况。
第11步：涵盖不同类型的面试工具和结构
不同的面试工具和结构可以帮助你根据组织招聘的职位来评估候选人，混合使用各种面试类型有助于捕获有关候选人的更广泛的相关信息，从而更容易选择最佳候选人。
业务经理应考虑的一些类型的面试是结构化和非结构化面试、视频面试、小组面试、角色扮演面试、同行面试和盲人面试。
行动尝试：
与业务经理交谈：了解你的业务经理熟悉哪些工具和结构，并确保你的培训能够填补任何空白。
深入探索访谈结构的类型：帮助业务经理了解每种技术的优缺点以及何时适合使用它。
第12步：教业务经理肢体语言
非语言暗示与语言暗示一样重要。肢体语言可以为你提供有关候选人真实想法或感受的重要线索，无论他们说什么。知道如何解释肢体语言是一个有用的优势，因为它可以帮助业务经理更深入地挖掘相关信息。
行动尝试：
告诉业务经理要注意什么：双臂交叉、向后靠在椅子上、拒绝眼神交流和翻白眼可能表明候选人有防御性、无聊或压力大。
确保面试官了解自己的肢体语言：如果业务经理做上述任何一件事或任何让候选人感到不舒服的事情，这可能会给候选人带来负面的体验，并对公司产生不良影响。
第13步：利用正确的技术
使用正确的技术可以帮助简化你的面试官培训。例如，有一些工具可以处理面试过程的管理部分。这将使业务经理有更多时间做有价值的工作，例如与每位候选人建立良好的关系。
一些合适的软件包括ATS，它们可以管理候选人申请、安排面试和跟踪进度。你还可以使用简化跨不同时区的面试安排，并实现与业务经理的实时协作。
行动尝试：
试用软件以查看哪个最合适：许多软件提供商提供免费试用，你可以在承诺之前了解最适合你组织预算的方法。
使用技术创建多样化的面试小组：业务经理可以使用AI工具和数据分析来识别和选择平衡的小组成员组合。使用AI来减少无意识偏见，分析面试小组的多样性，并推荐来自不同背景的小组成员，以确保更具包容性的招聘。
第14步：如何结束面试
面试的结尾经常被忽视，但它的重要性不亚于面试本身。避免发表笼统、含糊的评论，例如“我们还有其他人要采访”或“我们会尽快回复你”。这样的陈述不会给候选人提供任何清晰的信息，并且可能会给他们留下你对他们所提供的东西不感兴趣的印象。
行动尝试：
提供明确的后续步骤：给每个候选人一个日期，让他们可以再次收到你的来信。如果他们进入招聘流程的下一阶段，你可以向他们概述后续步骤。
永远感谢候选人：候选人是否适合你的公司并不重要——始终感谢他们抽出时间，并以积极的态度离开。
第15步：优先考虑候选人互动
大多数求职者申请多家公司的工作，可能是你组织的竞争对手。脱颖而出并吸引优秀候选人的最佳方法之一是优先考虑候选人的参与度，这将为你的管道带来更高质量的人才，以及更敬业和多样化的候选人。
行动尝试：
像对待客户一样对待候选人：允许他们自行安排面试并为他们提供详细的反馈，即使你不雇用他们。
及时通知不合适的候选人：如果你知道某人不适合这份工作或你的公司，请尽快让他们知道，这样你就不会再浪费他们的时间。这减轻了被拒绝的痛苦，并维护了你组织的雇主品牌和声誉。
第16步：获取反馈并跟进培训参与者
反馈将揭示业务经理认为你的培训计划最有价值的方面、需要改进的地方以及他们学到的技能如何影响他们的面试过程。
行动尝试：
将反馈调查添加到你的计划中：这将帮助你在参与者记忆犹新时收集反馈。几个月后进行跟进，了解培训的真实影响。
建立在线支持小组：提供一个空间，让面试官可以分享适合他们的实用技巧和最佳实践。
第17步：为面试官制定手册
详细说明面试最佳实践的数字工作文档可以成为业务经理有价值的持续参考，这对那些刚加入公司的人或任何需要在面试前复习技能的人来说特别有帮助。
行动尝试：
使其易于访问：将手册在线保存在你公司的数字存储系统中，并让你的所有业务经理知道它在哪里以及如何访问它。
将手册纳入你的经理入职培训中：在经理入职培训期间介绍此手册将有助于业务经理为工作做好准备，并向他们保证他们有可靠的信息来源可以依赖。
四、面试官培训的HR清单
作为业务经理面试培训的一部分，包含可行建议的HR清单有助于确保你涵盖所有重要领域和主题。此清单应包括以下项目：
✓    教业务经理使用结构化面试问题
✓    涵盖针对不同角色和情况的最佳面试技巧
✓    让业务经理为意外情况做好准备
✓    优先考虑多元化、公平、包容和归属感（DEIB）
✓    强调积极倾听的重要性
✓    提醒业务经理使面试与公司价值观保持一致
✓    确保及时和建设性的反馈
✓    教业务经理如何创造积极的求职者体验
✓    鼓励业务经理利用技术
✓    确保他们接受如何使用技术的培训
为你的业务经理提供持续的面试培训将确保你的招聘团队在面试中充满信心和技能，找到合适的员工，并为所有候选人提供积极的体验——无论他们是否成功。
通过为业务经理提供正确的技能、知识和工具，你的公司可以确保吸引顶尖人才，同时做出公平、明智的招聘决策。持续的培训、反馈和支持将使业务经理能够改进他们的方法，从而带来更好的招聘、更强大的组织文化和更具竞争力的雇主品牌。


(本文来源人力资源方法论（公众号ID：HR-Method），如有侵权请联系删除)

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业务经理面试培训：17个步骤

人力资源方法论2024-10-12 10:18
80 阅读

作者：Shani Jay

来源：人力资源方法论（ID：HR-Method）

大多数（99%）接受过面试培训的业务经理表示，他们确实需要它。无论就业市场状况如何，给求职者留下良好的第一印象都有助于吸引顶尖人才加入你的组织。
这就是为什么你的业务经理必须知道如何正确面试候选人，尽量减少偏见，并确保即使是不成功的候选人也能获得积极的体验。
一、什么是业务经理面试培训？
业务经理面试培训旨在培养业务经理有效准备面试所需的技能，它还教会他们提出正确的问题，公平评估候选人，并雇用最合适的候选人。
面试培训研讨会或课程通常会涵盖面试在招聘过程中的作用、围绕特定问题的潜在无意识偏见和法律问题、保持公平的面试清单以及带有反馈的模拟面试环节。
求职面试培训可能会提供更积极的求职者体验，提高招聘质量，缩短招聘时间，并降低招聘成本。
二、人力资源在面试官培训中的作用
人力资源部门在培训业务经理有效面试候选人方面发挥着关键作用，人力资源专业人员通过以下方式促进面试官培训：
根据业务经理的经验和公司目标确定培训需求
设计结构化的面试培训计划
提供定期反馈
监控一段时间内的性能改进
确保培训符合多元化、公平性、包容性和归属感（DEIB）目标。
三、进行有效面试官培训的17个步骤
培训业务经理正确、公平地进行面试，包括帮助他们在面试之前、期间和之后采取具体步骤，该系统还将确保更好的候选人体验。以下是你应该遵循的17个步骤，以帮助你进行有效的面试官培训：
第1步：评估当前的面试技巧和技能差距
在计划或开始面试培训之前，请评估业务经理当前的技能水平，这包括彻底评估他们当前的访谈技巧，确定他们方法中的任何差距或不足，并确定需要改进的地方。
你可以通过各种方法进行此评估，例如调查、自我评估、一对一讨论或观察现场或录制的访谈。
行动尝试：
观察面试中的业务经理：旁听业务经理和候选人之间的面试，这样你就可以做笔记并提供有关他们技术的反馈。
收集应聘者的反馈：收集应聘者关于其面试经历的反馈，以确定需要改进的领域。
评估提问技巧：评估业务经理提出的问题类型（行为、情境或技术）及其在评估候选人匹配度方面的有效性。
第2步：定义训练计划的目标
一旦你清楚地了解了业务经理的面试技巧，下一步就是确定面试官培训的目标。你希望业务经理在离开时了解什么，你如何最好地衡量培训计划的成功？确定这些细节将有助于制定你的面试培训计划。
行动尝试：
写下目标列表：根据组织中最重要的内容确定这些目标的优先级。
设定SMART目标：使用SMART目标来帮助细化你列出的目标，它们必须是具体的、可衡量的、可实现的、现实的和及时的。
第3步：开发结构化的培训课程
创建结构化的培训课程，以确保你已详细说明所有相关的学习目标以及你计划如何实现这些目标。开发此课程的主要考虑因素包括主题、内容交付方法和来自不同团队的意见。
行动尝试：
包括的主题：该计划应涵盖职位描述、克服无意识偏见、提出正确的问题、面试类型、肢体语言、积极倾听和法律考虑。
内容交付培训：角色扮演场景、讲座、视频、小组讨论、测验和反馈有助于确保你的计划具有吸引力和影响力。
从你的高管那里获得意见：整合来自不同部门的想法，并从业务经理那里获得意见，以确保每个人都投入到培训计划中。
第4步：规划如何提供培训
决定是HR提供培训，还是将其外包给培训公司或自由职业者，权衡与每个选项相关的质量、时间和成本，并确保你的首席培训师具有该角色所需的培训和经验。
行动尝试：
监督实际管理：与培训师联络，预订会议室，设定培训日期，并确保为培训参与者准备好相关材料和软件。
整合实践和反馈循环：包括模拟面试或角色扮演练习，让业务经理练习提问、评估候选人和管理面试动态。然后，事后提供即时反馈以帮助他们提高技能。
第5步：对业务经理进行公司文化和价值观培训
优质候选人的定义因组织的文化和价值观而异。例如，一家非常重视创造力和创新的公司通常会从一家重视团队合作高于一切的公司招聘不同的候选人。
行动尝试：
在你的培训中融入公司文化和价值观：这将有助于业务经理提出具体问题，并寻找最符合公司文化和价值观的某些技能和行为。
请提供示例：分享反映你公司文化的行为或行动的具体示例，以便业务经理可以更轻松地在求职者的回复中识别它们。
第6步：教授有效面谈的基础知识
结构化面试客观、与工作相关且机会均等友好，可以更轻松地向候选人提供反馈。
结构化的面试不会给随机、自发的提问留下空间，从而减少偏见和潜在的法律问题。因为它们最大限度地减少了个人偏见，所以结构化面试对于团队招聘和小组面试也很有效。
行动尝试：
帮助业务经理了解公司的面试记分卡：如果你有申请人跟踪系统（ATS），业务经理可以登录并创建自己的面试记分卡。
培训他们使用访谈记分卡：这将确保一致、公平和结构化的评估，向业务经理介绍记分卡上的具体能力或技能，以及评级量表的运作方式。此外，使用候选人评级的真实或假设示例来帮助他们区分平均候选人和优秀候选人。
第7步：提供有关无意识偏见的培训
业务经理必须意识到无意识偏见，以尽量减少它。他们可能不知道哪些问题是合适的，或者哪些是不符合现行招聘法律的，在这一领域对他们进行培训以确保良好的求职者体验至关重要。
行动尝试：
测试业务经理的无意识偏见：哈佛的隐性联想测试是业务经理可以用来确定他们的无意识偏见的一个很好的测试，你还可以向他们展示有关该主题的教育视频。
使用角色扮演：在培训课程期间让业务经理在偏见实验中进行角色扮演可以帮助他们更好地了解无意识偏见的影响。
创建一个多元化的招聘团队：与非多元化团队相比，来自不同背景和生活方式的面试官通常对候选人更具吸引力，并且不容易产生偏见。
第8步：关注面试技巧
在面试培训中，重点教授不同的面试技巧，以帮助业务经理确定最佳候选人，理解和使用行为和情境问题的组合将帮助他们在这个领域。
行动尝试：
教业务经理提出行为问题：一个例子是，“告诉我你不得不与一位难相处的同事打交道的经历，此类问题评估候选人的行为技能以及他们与角色要求的匹配程度。
教业务经理提出情境问题：例如，他们可以问候选人，“如果你有三个截止日期临近，你会如何确定任务的优先级？应聘者的回答将展示他们如何应对与工作相关的场景，并帮助确定拥有最合适技能的人。
准备一堆问题：为业务经理提供针对特定角色或能力的预定义问题列表有助于确保他们在寻找什么方面保持一致。
确保一致性：强调对申请同一职位的所有候选人使用同一组问题的重要性，以便更好地进行比较，以及公平和一致的流程。
第9步：强调软技能的重要性
沟通、情商、组织和冲突解决等软技能与硬技能一样重要，向你的业务经理强调这一重要性，并培训他们评估候选人的软技能。
行动尝试：
教业务经理STAR（情境、任务、行动和结果）方法：候选人必须详细说明他们在工作场所面临的情况、原因、他们的参与情况、他们的行为方式、他们行为的结果以及这对他们的雇主有何帮助。
强调软技能对长期成功的重要性：帮助管理者确定有助于每个角色取得长期成功的基本软技能。然后，教他们如何自定义情境和行为问题，以反映候选人在工作中可能面临的现实生活中的挑战。
第10步：提供法律和合规性培训
20%的面试官在面试中向求职者提出了非法问题，指控工作场所歧视的成功率为95.8%。这意味着未经培训的业务经理可能会提出不适当的问题，造成负面的候选人体验，并使公司陷入法律困境。
行动尝试：
进行法律和合规培训：公司有责任确保业务经理知道他们在面试中可以问什么，不能问什么。
保持最新状态：法律总是在变化，因此你必须及时了解这些法律，并让整个公司（尤其是人力资源和业务经理）了解情况。
第11步：涵盖不同类型的面试工具和结构
不同的面试工具和结构可以帮助你根据组织招聘的职位来评估候选人，混合使用各种面试类型有助于捕获有关候选人的更广泛的相关信息，从而更容易选择最佳候选人。
业务经理应考虑的一些类型的面试是结构化和非结构化面试、视频面试、小组面试、角色扮演面试、同行面试和盲人面试。
行动尝试：
与业务经理交谈：了解你的业务经理熟悉哪些工具和结构，并确保你的培训能够填补任何空白。
深入探索访谈结构的类型：帮助业务经理了解每种技术的优缺点以及何时适合使用它。
第12步：教业务经理肢体语言
非语言暗示与语言暗示一样重要。肢体语言可以为你提供有关候选人真实想法或感受的重要线索，无论他们说什么。知道如何解释肢体语言是一个有用的优势，因为它可以帮助业务经理更深入地挖掘相关信息。
行动尝试：
告诉业务经理要注意什么：双臂交叉、向后靠在椅子上、拒绝眼神交流和翻白眼可能表明候选人有防御性、无聊或压力大。
确保面试官了解自己的肢体语言：如果业务经理做上述任何一件事或任何让候选人感到不舒服的事情，这可能会给候选人带来负面的体验，并对公司产生不良影响。
第13步：利用正确的技术
使用正确的技术可以帮助简化你的面试官培训。例如，有一些工具可以处理面试过程的管理部分。这将使业务经理有更多时间做有价值的工作，例如与每位候选人建立良好的关系。
一些合适的软件包括ATS，它们可以管理候选人申请、安排面试和跟踪进度。你还可以使用简化跨不同时区的面试安排，并实现与业务经理的实时协作。
行动尝试：
试用软件以查看哪个最合适：许多软件提供商提供免费试用，你可以在承诺之前了解最适合你组织预算的方法。
使用技术创建多样化的面试小组：业务经理可以使用AI工具和数据分析来识别和选择平衡的小组成员组合。使用AI来减少无意识偏见，分析面试小组的多样性，并推荐来自不同背景的小组成员，以确保更具包容性的招聘。
第14步：如何结束面试
面试的结尾经常被忽视，但它的重要性不亚于面试本身。避免发表笼统、含糊的评论，例如“我们还有其他人要采访”或“我们会尽快回复你”。这样的陈述不会给候选人提供任何清晰的信息，并且可能会给他们留下你对他们所提供的东西不感兴趣的印象。
行动尝试：
提供明确的后续步骤：给每个候选人一个日期，让他们可以再次收到你的来信。如果他们进入招聘流程的下一阶段，你可以向他们概述后续步骤。
永远感谢候选人：候选人是否适合你的公司并不重要——始终感谢他们抽出时间，并以积极的态度离开。
第15步：优先考虑候选人互动
大多数求职者申请多家公司的工作，可能是你组织的竞争对手。脱颖而出并吸引优秀候选人的最佳方法之一是优先考虑候选人的参与度，这将为你的管道带来更高质量的人才，以及更敬业和多样化的候选人。
行动尝试：
像对待客户一样对待候选人：允许他们自行安排面试并为他们提供详细的反馈，即使你不雇用他们。
及时通知不合适的候选人：如果你知道某人不适合这份工作或你的公司，请尽快让他们知道，这样你就不会再浪费他们的时间。这减轻了被拒绝的痛苦，并维护了你组织的雇主品牌和声誉。
第16步：获取反馈并跟进培训参与者
反馈将揭示业务经理认为你的培训计划最有价值的方面、需要改进的地方以及他们学到的技能如何影响他们的面试过程。
行动尝试：
将反馈调查添加到你的计划中：这将帮助你在参与者记忆犹新时收集反馈。几个月后进行跟进，了解培训的真实影响。
建立在线支持小组：提供一个空间，让面试官可以分享适合他们的实用技巧和最佳实践。
第17步：为面试官制定手册
详细说明面试最佳实践的数字工作文档可以成为业务经理有价值的持续参考，这对那些刚加入公司的人或任何需要在面试前复习技能的人来说特别有帮助。
行动尝试：
使其易于访问：将手册在线保存在你公司的数字存储系统中，并让你的所有业务经理知道它在哪里以及如何访问它。
将手册纳入你的经理入职培训中：在经理入职培训期间介绍此手册将有助于业务经理为工作做好准备，并向他们保证他们有可靠的信息来源可以依赖。
四、面试官培训的HR清单
作为业务经理面试培训的一部分，包含可行建议的HR清单有助于确保你涵盖所有重要领域和主题。此清单应包括以下项目：
✓    教业务经理使用结构化面试问题
✓    涵盖针对不同角色和情况的最佳面试技巧
✓    让业务经理为意外情况做好准备
✓    优先考虑多元化、公平、包容和归属感（DEIB）
✓    强调积极倾听的重要性
✓    提醒业务经理使面试与公司价值观保持一致
✓    确保及时和建设性的反馈
✓    教业务经理如何创造积极的求职者体验
✓    鼓励业务经理利用技术
✓    确保他们接受如何使用技术的培训
为你的业务经理提供持续的面试培训将确保你的招聘团队在面试中充满信心和技能，找到合适的员工，并为所有候选人提供积极的体验——无论他们是否成功。
通过为业务经理提供正确的技能、知识和工具，你的公司可以确保吸引顶尖人才，同时做出公平、明智的招聘决策。持续的培训、反馈和支持将使业务经理能够改进他们的方法，从而带来更好的招聘、更强大的组织文化和更具竞争力的雇主品牌。


(本文来源人力资源方法论（公众号ID：HR-Method），如有侵权请联系删除)

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