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HR必备25个劳动力管理指标

人力资源方法论 2024-10-15 12:15 380 阅读

作者：Monique Verduyn

来源：人力资源方法论（ID：HR-Method）

劳动力管理指标对于了解和优化企业管理员工的方式至关重要，许多企业难以有效地使用它们，这可能会阻碍决策，因为许多公司（43%）只使用临时报告或根本不使用，从而限制了他们快速响应劳动力变化的能力。
实时劳动力管理指标可提供对生产力、参与度和资源分配的即时洞察，从而提供竞争优势。它们还可以促进更敏捷的决策，优化员工效率，并更好地使人员配置策略与长期业务目标保持一致。
一、什么是劳动力管理指标？
劳动力管理（WFM）是一个战略流程，它使人员配置与业务目标保持一致，确保在需要时提供具有适当技能的合适员工，它有助于最大限度地提高生产力，同时最大限度地降低成本，有助于提高整体效率和员工满意度。
WFM指标是评估WFM有效性的关键指标，提供对员工绩效、生产力和资源分配的见解。利用率、缺勤率和劳动力成本等常见指标使企业能够做出明智的决策、优化调度并提高运营效率，这些指标还通过防止过度工作、提高满意度和提高保留率来增强员工体验。
二、劳动力管理与劳动力规划
虽然劳动力管理和劳动力规划（或战略劳动力规划）不是相互排斥的，但它们是处理具有不同目的和预期结果的劳动力事务的不同方法。以下是两者之间的主要区别：
重点
管理劳动力的日常运营
预测未来的劳动力需求并将其与业务战略保持一致
时间范围
短期，专注于当前的人员配置和日常运营
长期，专注于未来的劳动力需求
目的
确保最佳的劳动力效率、生产力和满意度
为未来的人员配置需求做好准备，以满足业务目标
数据源
实时或最近的数据（例如，出勤率、工作效率或日程遵守情况）
历史数据、市场趋势和业务增长预测
冲击
对当前运营、员工敬业度和成本的直接影响
对劳动力战略、组织增长和资源分配的长期影响
用法
人员配置优化、日程管理和绩效监控
人员配置优化、日程管理和绩效监控
例子
员工利用率、员工缺勤率、进度遵守情况、人工成本效率、加班时间、单位人工成本
人才缺口、未来人才需求与供应、未来员工人数需求、技能预测、继任准备率、关键职位的招聘时间
三、需要跟踪的25个劳动力管理指标
以下是你应该跟踪的25个关键劳动力指标，以确保组织的最佳员工效率、生产力和参与度：
1、招聘时间
招聘时间是指应聘者申请职位和接受录用通知之间的时间长度。
以下是计算招聘时间的方法：
招聘时间=招聘所用的总时间÷招聘总数
更短的招聘时间通常使公司能够领先于竞争对手获得顶尖人才。相反，招聘时间长会导致运营延迟并影响求职者体验，跟踪此流程有助于简化招聘流程并使其更具成本效益。
2、提高生产力的时间
该指标跟踪新员工从招聘日期开始达到全部生产力所需的时间，直到他们达到最佳水平。测量员工开始工作日期和他们完全高效之间的时间，使用绩效反馈来确定总生产力的临界点。
较短的生产力时间表明入职和培训是有效的，较长的入职时间可能会损害整体效率，跟踪此指标有助于公司确保新员工快速做出贡献，从而提高整体投资回报率。
3、员工生产力
员工生产力衡量员工完成任务和实现绩效目标的效率，你可以根据每小时的产出来计算。
以下是计算此指标的方法：
员工生产力=产出（生产的数量或完成的服务）÷总工作时数
4、员工绩效评级
绩效评级根据员工的工作表现进行评估，通常通过经理的审查或自我评估。一致的绩效跟踪有助于识别可能成为晋升候选人的高绩效员工，以及可能需要额外培训或支持的员工，此指标支持有关晋升、加薪或绩效改进计划（PIP）的数据驱动决策。
5、员工敬业度
员工敬业度衡量员工对工作和组织的承诺程度，这可以通过使用问卷调查、留任访谈、绩效评估和焦点小组等工具的调查、反馈和行为指标进行评估。
敬业的员工往往工作效率更高，在公司工作的时间更长，并为业务做出积极贡献。跟踪敬业度有助于公司识别和解决影响积极性的因素，例如工作设计、领导力或工作环境。
6、员工满意度指数
员工满意度指数（ESI）使用三个问题来衡量工作满意度，每个问题的评分范围为1到10。
以下是计算员工满意度指数的方法：
员工满意度指数=（[{问题平均值÷3}–1]÷9）x100
高员工满意度会带来更好的绩效、更高的保留率和更少的缺勤率。跟踪此指标可以突出需要改进的领域，例如沟通、福利或工作环境，从而最终提高保留率和参与度。
7、员工申诉率
该指标跟踪员工就工作场所条件、骚扰或管理实践等问题提出的正式申诉数量。
以下是计算员工申诉率的方法：
员工申诉率=（总申诉÷员工总数）x100
高申诉率可能表明公司文化、管理或政策存在系统性问题，快速解决这些问题可以提高员工满意度并减少人员流动率。
8、员工健康和保健参与率
该指标跟踪员工对公司提供的健康和保健计划的参与情况，这可能包括健身房会员资格、心理健康资源或健康检查。
员工健康和保健参与率由以下公式确定：
员工健康参与率：（参加人数÷合格员工人数）x100
积极参与健康计划可以改善员工的整体健康状况，减少旷工，并提高士气。参与率低可能表明计划无法访问或与员工无关，从而提供了调整的机会。
9、员工任期
员工任期衡量员工在公司工作的平均时间长度。
使用以下公式计算员工任期：
员工任期=所有员工的总服务年限÷员工总数
更长的任期通常表明员工满意度、忠诚度和稳定的员工队伍，任期短可能预示着工作匹配度差、缺乏成长机会或工作条件不满意。通过了解任期趋势，你可以更好地预测人才替代需求并建立人才库以满足这些需求。
10、员工净推荐值
员工净推荐值（eNPS）通过询问员工向他人推荐公司作为良好工作场所的可能性来衡量员工的忠诚度和满意度。
以下是计算贵公司的eNPS分数的方法：
eNPS=推荐者百分比（会推荐公司的员工）–批评者百分比（不会推荐公司的员工）
高eNPS表示员工忠诚度和满意度高，而低分表示不满意和离职风险，定期跟踪eNPS可以深入了解公司文化以及员工如何看待它。
11、员工出勤
员工出勤率是指员工按计划上班的频率，同时考虑了出勤率和准时率，它包括全天工作和部分出勤，例如迟到或早退。
你可以使用以下简单公式计算员工出勤率：
员工出勤率=（工作天数÷总计划工作天数）x100
计划外缺勤会降低工作效率，增加其他员工的工作量，并扰乱项目时间表。监控此指标可以揭示潜在问题，例如工作不满意或健康问题，从而允许早期干预。
12、旷工率
缺勤率跟踪员工未经事先批准缺勤的天数百分比，包括计划外的病假和休假。
缺勤通常是影响员工效率的其他因素的指标，HR需要在数据中寻找模式。人们在某些日子缺勤更多吗？某些角色系列是否存在趋势？这些见解对于确保了解劳动力能力和潜在风险至关重要。
以下是计算贵公司的缺勤率的方法：
旷工率=（计划外缺勤天数÷总计划工作天数）x100
高缺勤率会扰乱运营，降低团队效率，并影响客户满意度。对缺勤情况的持续跟踪有助于识别脱离参与或健康问题的模式，你可以调整政策以更好地支持员工的福祉。
13、缺勤时间
缺勤持续时间跟踪员工在每个休假期间（例如，病假、事假）的缺勤时间。
以下是计算此指标的方法：
缺勤持续时间=缺勤总天数÷缺勤事件数
长时间缺勤会严重影响团队的生产力和士气，跟踪此指标有助于组织识别和解决长期健康问题或脱离敬业度，确保缺勤政策同时支持员工福祉和运营需求。
14、缺勤频率
缺勤频率衡量员工缺勤的实例数，与缺勤的总天数无关。
使用以下公式计算缺勤频率：
缺勤频率=缺勤次数÷员工人数
频繁的短期缺勤会破坏团队的凝聚力和生产力，跟踪缺勤频率有助于识别可能表明不满、健康问题或管理实践不佳的模式。
15、加班时间
加班时间跟踪员工在合同工时之外工作的时间。
以下是计算加班时间的方法：
加班时间=总加班时间÷员工总数
经常加班可能表明人员配备水平不足或工作量分布不均，这可能导致员工倦怠、更高的流动率和更高的劳动力成本，监控加班可确保员工不会过度劳累并适当分配劳动力资源。
16、流失率
员工流失率衡量员工在特定时间内自愿或非自愿离职的比例，了解与人员流动相关的趋势有助于组织主动规划替代者，并建立强大且随时可用的人才储备。
随着更多数据的获得，我们可以建立关于何时发生人员流动的预测模型，确保我们采取预防措施或准备好执行替代策略。
你可以使用以下简单公式计算流失率：
离职率=（期内离职人数÷平均员工人数）x100
高离职率可能表明工作满意度低、管理不善或薪酬不足。持续的人员流动会产生高昂的招聘和培训费用，并对团队士气产生负面影响，通过跟踪营业额，你可以调整策略以提高留存率。
人力资源提示
使指标与业务目标保持一致：确保你跟踪的WFM指标与组织的战略目标直接一致。例如，如果提高客户满意度是一个关键目标，请跟踪员工敬业度和培训效果等指标，因为这些指标会显着影响客户互动。
17、自愿离职与非自愿离职
该指标区分了选择离职（自愿）的员工和公司解雇或解雇的员工（非自愿）员工。了解人们离开的原因很重要，因为这些见解应该会推动未来的留存策略。
然而，离职面谈和调查是一个非常不可靠的信息来源，我们需要更深入地研究其他类型的数据源，以找出员工离职的真正原因。
以下是计算这两个指标的方法：
自愿离职人数：（一定期间内自愿离职人数÷同期员工人数）x100
非自愿离职人数：（一定期间内非自愿离职人数÷同期员工人数）x100
高自愿离职率可能表明工作不满意或缺乏敬业度，而高非自愿离职率可能表明招聘或绩效管理做法不佳，分别跟踪这两种类型的人员流动有助于公司了解和解决这两种人员流动的根本原因。
18、可记录事故率
职业安全与健康管理局（OSHA）使用总可记录事故率（TRIR）来衡量所有与工作相关的安全事故，这些事故导致急救以外的医疗、意识丧失、死亡、限制工作天数、损失时间和转移到另一份工作。它确定了200,000作为基准，代表100名员工在50周内登录的总小时数，基于每周40小时的工作。
以下是计算TRIR的方法：
可记录事故率（TRIR）=（可报告事故总数x200,000）÷跟踪期间的总工作小时数
跟踪此安全指标（尤其是在建筑等高风险行业）有助于你了解安全事故的模式及其原因，从而确定关键的改进领域。
人力资源提示
定期查看和调整指标：劳动力动态和业务需求会随着时间的推移而变化，因此有必要定期审查和调整你的指标。进行定期评估，以确保你跟踪的指标相关并且可以提供可操作的见解。与员工互动，收集有关指标的反馈，并根据需要进行调整。
19、人力资源与员工比例
该指标将HR团队的员工人数与组织总员工人数进行比较。
要计算HR与员工的比率，请应用以下公式：
人力资源与员工比率=人力资源员工人数÷员工总数
人员配备齐全的人力资源团队对于员工关系、合规性和劳动力管理至关重要。低比率可能表明人力资源部门不堪重负，这可能导致招聘、入职和员工支持效率低下。
20、每次招聘成本
每次招聘成本计算与新员工招聘流程关联的成本，这些成本包括采购和招聘广告、入职和推荐奖金计划（以及其他）。
每次招聘的成本由以下公式确定：
每次招聘成本=（内部招聘成本+外部招聘成本）÷招聘总数
高招聘成本会使预算紧张，尤其是在人员流动率高的行业，跟踪此指标有助于公司优化其招聘和入职流程，减少不必要的费用。
21、内部晋升率
该指标衡量的是当前员工而不是外部员工担任领导或更高级别职位的百分比。这表明该组织优先考虑自身员工的发展，并且是一个人们可以建立职业生涯而不仅仅是拥有一份工作的雇主。
使用以下公式计算内部晋升率：
内部晋升率=（内部晋升次数÷总持仓数）x100
较高的内部晋升率表明公司为员工提供了成长机会和内部流动性，从而提高了士气和保留率,它还降低了招聘成本，因为内部招聘通常比外部招聘便宜。
22、计划遵守
进度表遵守情况衡量员工遵守分配的工作时间表的程度，尤其是在轮班环境中。
以下是用于计算计划遵守情况的公式：
计划遵守率=（实际工作小时数÷计划小时数）x100
依从性低会导致人员不足和生产力下降,跟踪此指标有助于确保人员配备水平满足需求，并让员工对他们的预定时间负责。
23、劳动力成本占收入的百分比
此指标显示用于人工成本（包括工资、福利和税款）的收入百分比。
劳动力成本占收入的百分比由以下公式计算：
人工成本占收入的百分比=（总人工成本÷总收入）x100
高劳动力成本占收入的百分比可能预示着效率低下并降低盈利能力,跟踪此指标有助于公司确保劳动力成本与收入增长相关是可持续的。
24、员工多元化
该指标衡量劳动力中各种人口群体的代表性,它考虑了性别、种族、国籍、年龄组和残疾状况等因素。
多元化的员工往往更具创新性，更擅长解决问题。监控多元化可确保招聘和晋升实践具有包容性，并确保公司从广泛的角度受益。
25、劳动力分布
该指标根据不同就业类别（例如全职、兼职、临时工和合同工）的员工百分比来衡量公司的员工构成。它帮助组织了解其人员配置结构，并评估其不同的雇佣安排如何促进整体生产力和运营效率。
劳动力分布由以下公式确定：
劳动力分布=（特定类别的员工人数÷员工总数）×100
了解劳动力分布对于战略规划、资源分配和识别潜在的人员配备缺口至关重要。它还可以影响有关员工福利、培训需求和劳动力灵活性的决策，使公司能够适应不断变化的市场条件并提高整体员工满意度和保留率。
依赖过时或临时的数据可能会阻碍你的公司快速和战略性地做出响应的能力。因此，你需要实时指标来提供可操作的见解，并使你的组织能够优化资源分配、监控绩效并在问题升级之前解决问题。
更加数据驱动的方法不仅可以缩小员工需求和业务目标之间的差距，还可以建立一支更敏捷、适应性更强的员工队伍。最终，WFM指标使公司能够驾驭变化，预测未来需求，并创造一个更具弹性、高绩效的工作场所。


(本文来源人力资源方法论（公众号ID：HR-Method），如有侵权请联系删除)

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HR必备25个劳动力管理指标

人力资源方法论2024-10-15 12:15
380 阅读

作者：Monique Verduyn

来源：人力资源方法论（ID：HR-Method）

劳动力管理指标对于了解和优化企业管理员工的方式至关重要，许多企业难以有效地使用它们，这可能会阻碍决策，因为许多公司（43%）只使用临时报告或根本不使用，从而限制了他们快速响应劳动力变化的能力。
实时劳动力管理指标可提供对生产力、参与度和资源分配的即时洞察，从而提供竞争优势。它们还可以促进更敏捷的决策，优化员工效率，并更好地使人员配置策略与长期业务目标保持一致。
一、什么是劳动力管理指标？
劳动力管理（WFM）是一个战略流程，它使人员配置与业务目标保持一致，确保在需要时提供具有适当技能的合适员工，它有助于最大限度地提高生产力，同时最大限度地降低成本，有助于提高整体效率和员工满意度。
WFM指标是评估WFM有效性的关键指标，提供对员工绩效、生产力和资源分配的见解。利用率、缺勤率和劳动力成本等常见指标使企业能够做出明智的决策、优化调度并提高运营效率，这些指标还通过防止过度工作、提高满意度和提高保留率来增强员工体验。
二、劳动力管理与劳动力规划
虽然劳动力管理和劳动力规划（或战略劳动力规划）不是相互排斥的，但它们是处理具有不同目的和预期结果的劳动力事务的不同方法。以下是两者之间的主要区别：
重点
管理劳动力的日常运营
预测未来的劳动力需求并将其与业务战略保持一致
时间范围
短期，专注于当前的人员配置和日常运营
长期，专注于未来的劳动力需求
目的
确保最佳的劳动力效率、生产力和满意度
为未来的人员配置需求做好准备，以满足业务目标
数据源
实时或最近的数据（例如，出勤率、工作效率或日程遵守情况）
历史数据、市场趋势和业务增长预测
冲击
对当前运营、员工敬业度和成本的直接影响
对劳动力战略、组织增长和资源分配的长期影响
用法
人员配置优化、日程管理和绩效监控
人员配置优化、日程管理和绩效监控
例子
员工利用率、员工缺勤率、进度遵守情况、人工成本效率、加班时间、单位人工成本
人才缺口、未来人才需求与供应、未来员工人数需求、技能预测、继任准备率、关键职位的招聘时间
三、需要跟踪的25个劳动力管理指标
以下是你应该跟踪的25个关键劳动力指标，以确保组织的最佳员工效率、生产力和参与度：
1、招聘时间
招聘时间是指应聘者申请职位和接受录用通知之间的时间长度。
以下是计算招聘时间的方法：
招聘时间=招聘所用的总时间÷招聘总数
更短的招聘时间通常使公司能够领先于竞争对手获得顶尖人才。相反，招聘时间长会导致运营延迟并影响求职者体验，跟踪此流程有助于简化招聘流程并使其更具成本效益。
2、提高生产力的时间
该指标跟踪新员工从招聘日期开始达到全部生产力所需的时间，直到他们达到最佳水平。测量员工开始工作日期和他们完全高效之间的时间，使用绩效反馈来确定总生产力的临界点。
较短的生产力时间表明入职和培训是有效的，较长的入职时间可能会损害整体效率，跟踪此指标有助于公司确保新员工快速做出贡献，从而提高整体投资回报率。
3、员工生产力
员工生产力衡量员工完成任务和实现绩效目标的效率，你可以根据每小时的产出来计算。
以下是计算此指标的方法：
员工生产力=产出（生产的数量或完成的服务）÷总工作时数
4、员工绩效评级
绩效评级根据员工的工作表现进行评估，通常通过经理的审查或自我评估。一致的绩效跟踪有助于识别可能成为晋升候选人的高绩效员工，以及可能需要额外培训或支持的员工，此指标支持有关晋升、加薪或绩效改进计划（PIP）的数据驱动决策。
5、员工敬业度
员工敬业度衡量员工对工作和组织的承诺程度，这可以通过使用问卷调查、留任访谈、绩效评估和焦点小组等工具的调查、反馈和行为指标进行评估。
敬业的员工往往工作效率更高，在公司工作的时间更长，并为业务做出积极贡献。跟踪敬业度有助于公司识别和解决影响积极性的因素，例如工作设计、领导力或工作环境。
6、员工满意度指数
员工满意度指数（ESI）使用三个问题来衡量工作满意度，每个问题的评分范围为1到10。
以下是计算员工满意度指数的方法：
员工满意度指数=（[{问题平均值÷3}–1]÷9）x100
高员工满意度会带来更好的绩效、更高的保留率和更少的缺勤率。跟踪此指标可以突出需要改进的领域，例如沟通、福利或工作环境，从而最终提高保留率和参与度。
7、员工申诉率
该指标跟踪员工就工作场所条件、骚扰或管理实践等问题提出的正式申诉数量。
以下是计算员工申诉率的方法：
员工申诉率=（总申诉÷员工总数）x100
高申诉率可能表明公司文化、管理或政策存在系统性问题，快速解决这些问题可以提高员工满意度并减少人员流动率。
8、员工健康和保健参与率
该指标跟踪员工对公司提供的健康和保健计划的参与情况，这可能包括健身房会员资格、心理健康资源或健康检查。
员工健康和保健参与率由以下公式确定：
员工健康参与率：（参加人数÷合格员工人数）x100
积极参与健康计划可以改善员工的整体健康状况，减少旷工，并提高士气。参与率低可能表明计划无法访问或与员工无关，从而提供了调整的机会。
9、员工任期
员工任期衡量员工在公司工作的平均时间长度。
使用以下公式计算员工任期：
员工任期=所有员工的总服务年限÷员工总数
更长的任期通常表明员工满意度、忠诚度和稳定的员工队伍，任期短可能预示着工作匹配度差、缺乏成长机会或工作条件不满意。通过了解任期趋势，你可以更好地预测人才替代需求并建立人才库以满足这些需求。
10、员工净推荐值
员工净推荐值（eNPS）通过询问员工向他人推荐公司作为良好工作场所的可能性来衡量员工的忠诚度和满意度。
以下是计算贵公司的eNPS分数的方法：
eNPS=推荐者百分比（会推荐公司的员工）–批评者百分比（不会推荐公司的员工）
高eNPS表示员工忠诚度和满意度高，而低分表示不满意和离职风险，定期跟踪eNPS可以深入了解公司文化以及员工如何看待它。
11、员工出勤
员工出勤率是指员工按计划上班的频率，同时考虑了出勤率和准时率，它包括全天工作和部分出勤，例如迟到或早退。
你可以使用以下简单公式计算员工出勤率：
员工出勤率=（工作天数÷总计划工作天数）x100
计划外缺勤会降低工作效率，增加其他员工的工作量，并扰乱项目时间表。监控此指标可以揭示潜在问题，例如工作不满意或健康问题，从而允许早期干预。
12、旷工率
缺勤率跟踪员工未经事先批准缺勤的天数百分比，包括计划外的病假和休假。
缺勤通常是影响员工效率的其他因素的指标，HR需要在数据中寻找模式。人们在某些日子缺勤更多吗？某些角色系列是否存在趋势？这些见解对于确保了解劳动力能力和潜在风险至关重要。
以下是计算贵公司的缺勤率的方法：
旷工率=（计划外缺勤天数÷总计划工作天数）x100
高缺勤率会扰乱运营，降低团队效率，并影响客户满意度。对缺勤情况的持续跟踪有助于识别脱离参与或健康问题的模式，你可以调整政策以更好地支持员工的福祉。
13、缺勤时间
缺勤持续时间跟踪员工在每个休假期间（例如，病假、事假）的缺勤时间。
以下是计算此指标的方法：
缺勤持续时间=缺勤总天数÷缺勤事件数
长时间缺勤会严重影响团队的生产力和士气，跟踪此指标有助于组织识别和解决长期健康问题或脱离敬业度，确保缺勤政策同时支持员工福祉和运营需求。
14、缺勤频率
缺勤频率衡量员工缺勤的实例数，与缺勤的总天数无关。
使用以下公式计算缺勤频率：
缺勤频率=缺勤次数÷员工人数
频繁的短期缺勤会破坏团队的凝聚力和生产力，跟踪缺勤频率有助于识别可能表明不满、健康问题或管理实践不佳的模式。
15、加班时间
加班时间跟踪员工在合同工时之外工作的时间。
以下是计算加班时间的方法：
加班时间=总加班时间÷员工总数
经常加班可能表明人员配备水平不足或工作量分布不均，这可能导致员工倦怠、更高的流动率和更高的劳动力成本，监控加班可确保员工不会过度劳累并适当分配劳动力资源。
16、流失率
员工流失率衡量员工在特定时间内自愿或非自愿离职的比例，了解与人员流动相关的趋势有助于组织主动规划替代者，并建立强大且随时可用的人才储备。
随着更多数据的获得，我们可以建立关于何时发生人员流动的预测模型，确保我们采取预防措施或准备好执行替代策略。
你可以使用以下简单公式计算流失率：
离职率=（期内离职人数÷平均员工人数）x100
高离职率可能表明工作满意度低、管理不善或薪酬不足。持续的人员流动会产生高昂的招聘和培训费用，并对团队士气产生负面影响，通过跟踪营业额，你可以调整策略以提高留存率。
人力资源提示
使指标与业务目标保持一致：确保你跟踪的WFM指标与组织的战略目标直接一致。例如，如果提高客户满意度是一个关键目标，请跟踪员工敬业度和培训效果等指标，因为这些指标会显着影响客户互动。
17、自愿离职与非自愿离职
该指标区分了选择离职（自愿）的员工和公司解雇或解雇的员工（非自愿）员工。了解人们离开的原因很重要，因为这些见解应该会推动未来的留存策略。
然而，离职面谈和调查是一个非常不可靠的信息来源，我们需要更深入地研究其他类型的数据源，以找出员工离职的真正原因。
以下是计算这两个指标的方法：
自愿离职人数：（一定期间内自愿离职人数÷同期员工人数）x100
非自愿离职人数：（一定期间内非自愿离职人数÷同期员工人数）x100
高自愿离职率可能表明工作不满意或缺乏敬业度，而高非自愿离职率可能表明招聘或绩效管理做法不佳，分别跟踪这两种类型的人员流动有助于公司了解和解决这两种人员流动的根本原因。
18、可记录事故率
职业安全与健康管理局（OSHA）使用总可记录事故率（TRIR）来衡量所有与工作相关的安全事故，这些事故导致急救以外的医疗、意识丧失、死亡、限制工作天数、损失时间和转移到另一份工作。它确定了200,000作为基准，代表100名员工在50周内登录的总小时数，基于每周40小时的工作。
以下是计算TRIR的方法：
可记录事故率（TRIR）=（可报告事故总数x200,000）÷跟踪期间的总工作小时数
跟踪此安全指标（尤其是在建筑等高风险行业）有助于你了解安全事故的模式及其原因，从而确定关键的改进领域。
人力资源提示
定期查看和调整指标：劳动力动态和业务需求会随着时间的推移而变化，因此有必要定期审查和调整你的指标。进行定期评估，以确保你跟踪的指标相关并且可以提供可操作的见解。与员工互动，收集有关指标的反馈，并根据需要进行调整。
19、人力资源与员工比例
该指标将HR团队的员工人数与组织总员工人数进行比较。
要计算HR与员工的比率，请应用以下公式：
人力资源与员工比率=人力资源员工人数÷员工总数
人员配备齐全的人力资源团队对于员工关系、合规性和劳动力管理至关重要。低比率可能表明人力资源部门不堪重负，这可能导致招聘、入职和员工支持效率低下。
20、每次招聘成本
每次招聘成本计算与新员工招聘流程关联的成本，这些成本包括采购和招聘广告、入职和推荐奖金计划（以及其他）。
每次招聘的成本由以下公式确定：
每次招聘成本=（内部招聘成本+外部招聘成本）÷招聘总数
高招聘成本会使预算紧张，尤其是在人员流动率高的行业，跟踪此指标有助于公司优化其招聘和入职流程，减少不必要的费用。
21、内部晋升率
该指标衡量的是当前员工而不是外部员工担任领导或更高级别职位的百分比。这表明该组织优先考虑自身员工的发展，并且是一个人们可以建立职业生涯而不仅仅是拥有一份工作的雇主。
使用以下公式计算内部晋升率：
内部晋升率=（内部晋升次数÷总持仓数）x100
较高的内部晋升率表明公司为员工提供了成长机会和内部流动性，从而提高了士气和保留率,它还降低了招聘成本，因为内部招聘通常比外部招聘便宜。
22、计划遵守
进度表遵守情况衡量员工遵守分配的工作时间表的程度，尤其是在轮班环境中。
以下是用于计算计划遵守情况的公式：
计划遵守率=（实际工作小时数÷计划小时数）x100
依从性低会导致人员不足和生产力下降,跟踪此指标有助于确保人员配备水平满足需求，并让员工对他们的预定时间负责。
23、劳动力成本占收入的百分比
此指标显示用于人工成本（包括工资、福利和税款）的收入百分比。
劳动力成本占收入的百分比由以下公式计算：
人工成本占收入的百分比=（总人工成本÷总收入）x100
高劳动力成本占收入的百分比可能预示着效率低下并降低盈利能力,跟踪此指标有助于公司确保劳动力成本与收入增长相关是可持续的。
24、员工多元化
该指标衡量劳动力中各种人口群体的代表性,它考虑了性别、种族、国籍、年龄组和残疾状况等因素。
多元化的员工往往更具创新性，更擅长解决问题。监控多元化可确保招聘和晋升实践具有包容性，并确保公司从广泛的角度受益。
25、劳动力分布
该指标根据不同就业类别（例如全职、兼职、临时工和合同工）的员工百分比来衡量公司的员工构成。它帮助组织了解其人员配置结构，并评估其不同的雇佣安排如何促进整体生产力和运营效率。
劳动力分布由以下公式确定：
劳动力分布=（特定类别的员工人数÷员工总数）×100
了解劳动力分布对于战略规划、资源分配和识别潜在的人员配备缺口至关重要。它还可以影响有关员工福利、培训需求和劳动力灵活性的决策，使公司能够适应不断变化的市场条件并提高整体员工满意度和保留率。
依赖过时或临时的数据可能会阻碍你的公司快速和战略性地做出响应的能力。因此，你需要实时指标来提供可操作的见解，并使你的组织能够优化资源分配、监控绩效并在问题升级之前解决问题。
更加数据驱动的方法不仅可以缩小员工需求和业务目标之间的差距，还可以建立一支更敏捷、适应性更强的员工队伍。最终，WFM指标使公司能够驾驭变化，预测未来需求，并创造一个更具弹性、高绩效的工作场所。


(本文来源人力资源方法论（公众号ID：HR-Method），如有侵权请联系删除)

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