前阵子，收到一位用户的提问，他说：

舟安老师，9月8号深圳场线下，我问你的关于涨薪的问题，除了涨薪，问题背后是我未来一年工作的方向和与老板要如何相处更有价值，对我来说这个很重要。

1、站在老板视角我的性格模板：听话、温和、没有攻击性、有亲和力、能处理事务性工作、跨部门没啥矛盾，提供不了有价值解决方案，对他没多大用处但能管好部门事务的人。

2、老板的性格模板：农民家庭出生，勤勤恳恳，节俭，喜欢啥都管，工作没有聚焦，但又放任不管他管不了的人的人，人力指标除了招聘，其他指标不关注。

3、我搭建了企业文化、人才培养、培训体系、薪酬体系，他不太关注和重视，像你说的，我以为我付出了很多，其实他不认为这对他有用。我反思是我们出现了需求脱节，或者我没有理解他真正需要的东西，可能他也没想明白人力能帮到他什么，所以都没有给我提出非搭建体系以外的需求，导致我在做无用功。

4、我在思考，我应该怎么去谈：我交付的结果还是要摆出来的，跟他坦诚谈一次，不想让领导还停留在旧认知中，老板需要什么，是提供解决方案，还是降低人力成本，如果要在人力成本入手，那我想跟他谈目标激励，如果是提供解决方案，那我今后工作重点在业务沟通，了解真正需求，积极主动提建议，让老板感受我确实在进步、在变。

我确实想成功加薪，但我更想知道怎么跟老板谈，也没想明白，老板到底希望人力提供什么。我不确定方向是否正确，希望老师指点。

【舟安的解答】

站在公司一把手的视角，我可以很明确地告诉你：

我的下属怎么跟我谈涨薪的方式、方法、话术都不重要，重要的是：他在我心目中，是一个什么样的人，值不值得我给他涨薪？

如果我的下属，在谈涨薪的过程中，用说服或者套路等方式被我察觉，那么对方在我心目中就会减分，且很难把这个印象改变回来。

所以：「我确实想成功加薪，但我更想知道怎么跟老板谈」，怎么谈不那么重要。同时，「老板到底希望人力提供什么」，这并不是涨薪的答案，而是涨薪的原因。

基于舟安对你领导和对你的判断，和你分享一下下面12点，希望对你有一定的帮助：

1、会哭的孩子有奶吃，你不哭的话，他就会认为你够吃，所以还是要主动去提的，大胆去提；

2、个人的利益要自己主动去争取，个人的意愿要自己主动去发起，很多小伙伴明明有意愿却长时间纠结或者犹豫或者不行动，最后最大的吃亏者就是他们自己，这样的教训你没必要再吃一次；

3、对了，涨薪起步是20%，适中状态是30%，涨薪50%就是很好的成绩单了，低于起步，这次意义就不大了；

4、考虑到你性格比较容易内耗，舟安建议你在老板心情好的时候先私下试探一下，比如完成一个老板在意的方案，这时候可以用开玩笑的方式问老板：老板，你对方案那么满意，是不是已经决定给我加薪了啊，hhh；

5、你的老板，在行为风格上是偏保守的人，这类人往往不喜欢虚头巴脑的东西，那你就给他实实在在的东西，比如以后工作改掉类似的思维习惯：不能用一句「人力指标除了招聘，其他指标不关注」就把责任推出去，老板请你来是解决问题的，他只关注招聘，一定是其他和业务有关的人力指标，你并没有很好的呈现给他；

6、偏保守的人，更看重关系、忠诚、信任，这需要你付出时间和情绪的，目的就是让老板把你划到他的核心版图中去，这里有个重要的指标就是：他主导人员规模最少的会议里面，有没有你；

7、你目前的岗位如果有技术、人际、专业、情绪等壁垒，你的领导他只要想通，很难很难短期内招到人替代你的话，那么你大方说自己的需求，不必关注话术；

8、向上表达诉求也是向上管理的一部分，显然你在这一块过去缺乏一些能力和判断，这也说明你多少是有点「逃避型人格」，当然你的老板也是，两个「逃避型人格」在一起合作，我刚才想象了一下，进入你的场景，觉得头疼，就立刻撤了；

9、你们两都怕自己的主动会造成伤害（好消息是：你的位置是稳的），如果没碰到特殊的契机，谁都不愿意开口，所以你主动去谈加薪，其实是更有勇气的行为，但如果你追的太紧或者需求太明确，他肯定会进入他的舒适圈，选择逃避。

所以对话力度非常非常重要

所以对话力度非常非常重要

所以对话力度非常非常重要

重要的事情，说三遍

10、记住：如果你去谈，被拒绝后也不要内耗，而是退而求其次，让领导给出明确承诺节点，你做到什么地步可以升职加薪，这也算阶段性胜利；

11、尝试多给一些情绪，特别是对你的老板，他虽然有时一板一眼，但他肯定受用的。同时，也多学点识人能力吧，一把好牌不要打烂了；

12、主动一些，不要想去表达又怕伤害，想涨薪却又很被动。

希望对你有启发或者帮助。