上个月，腾讯组织与人才发展部对内发布全员邮件，宣布随着外部环境的变化，公司发展进入新的阶段，为适应新形势对于人力资源管理的要求，将对《腾讯员工职业发展管理制度》做出重要更新。

主要信息包括：

背后的管理意图是什么？下面来一一解读下。

1. 关于“隐藏专业职级”

和保密薪资是一个道理，HR很难用三言两句把定级原理解释清楚，久而久之，员工就会心存猜疑和积怨，最终影响团队协作，这样做是为了避免员工之间的比较和不公平感。

2. 关于“统一所有职级最短停留时间为1年”

腾讯的5级到8级主要是校招生，原来职级停留时间是0.5年，现在延长到1年，晋升伴随加薪，晋升时间延长可以为企业省下不少成本。

另一方面还可以降低人才流失率，以前升到8级最快只需一年，现在最快要两年，部分员工考虑到提升自己的竞争力，或许会保持稳岗性。

3. 关于“鼓励横向发展”

这也是避免人才流失的措施，员工可以根据自己的优势和职业发展，在内部选择不同的岗位尝试锻炼，企业也能避免肥水流入外人田。

4. 关于“严格执行职级评审阳光准则”

职级评审就是从公司内部评选出优秀人才，必须公平公正公开，严禁舞弊行为。

不止腾讯，在过去一年时间里，为适应新的发展需要，各家互联网大厂仍在积极调整职级管理体系，并呈现出削去专业晋升路线的共性，薪酬和职级正在变得越来越隐蔽，比如：

阿里巴巴曾在2020年取消了内部系统专家向“P”序列的职级显示，员工在邮件、钉钉、内网等系统中已无法再看到彼此的职级，只能看到所属集团部门。

字节跳动自创立起就采取措施淡化阶级概念，内部不显示职级，同事之间互称同学，以此打造更平等的沟通协作氛围。

小红书曾发布全员信宣布调整组织职级管理体系，即日起将不再设置被视为专家方向发展路径的R序列，并简化管理层级，对各级管理者采取任命制。同时，小红书员工的薪酬将更直接地和工作难度挂钩，奖金则和工作成果挂钩。

淘天取消P序列的存在，改为14-28级，对应原P4-P8，每三个层级对应一个P级；同时，原P8以上员工走组织任命的形式，不再有职级的晋升和降级，而根据业务规模和团队规模来决定薪资和奖金。

快手对推行4年多的职级体系进行调整，将专业类的“K”序列和管理类的“M”序列合并，命名为“E”，职级总数也从14档变为10档。快手对管理者的要求也因此提升，想要晋升的员工专业和管理不能“偏科”。

针对大家不约而同的改变，在互联网行业分析师丁道师看来，这种职级管理体系的变化，本质上仍是互联网大厂简化层级，降低成本，提高沟通、运营效率的策略体现。

在组织管理中，岗位是组织中最小的基本单位，岗位设置是企业人力资源成本管控的关键环节，HR做好职级管理体系，需要遵循一系列的步骤和原则，以下是构建职级体系的流程步骤和一些关键点。

第一步：明确战略定位

岗位是保证组织战略落地的有效支撑。企业首次构建岗位职级体系，首先要对组织的战略进行明确，确定组织要做什么？要在何时实现何种目标？

比如，某设计院采用的是承包制，那它的岗位设置侧重的应该是生产经营岗位；如果采用的是事业部制，那它侧重的应该就是其他岗位等等。

所以，首次采用岗位职级体系的企业，需要明确战略方向，以调整组织体系。

第二步：组织体系设计

在明确战略的基础上，需要进行组织体系设计。组织体系是一个组织是否实现内部高效运转、是否取得良好绩效的先决条件。组织体系包含三方面内容，分别是：部门设置、角色间关系界定、规范化要求，可考虑形成目标方案和中期过渡方案：

在组织架构确定的情况下，需要进行对生产/职能部门明确管理层次与管理幅度。一般来说，行业内通常生产部门管理幅度为10-15人。

第三步：开展部门/岗位梳理

部门/岗位梳理，是对组织中现行情况的合理性分析，在开展正式或非正式访谈、问卷调研之下，确保部门/岗位职责无交叉，岗位设置是完整的、职能是完善的、关键职责是明确的、权责边界是清晰的、人员编制是合理的。岗位梳理可以采用拆、并、删、增四个点：

基于组织战略发展目标与基本部门内部架构，梳理部门/岗位职责，设置岗位，形成说明书，确定岗位“四定”，即定责、定岗、定编、定员。

第四步：建立岗位序列

根据先前确定的岗位类型，按照岗位所要求的因素确定岗位序列分类，从横向与纵向两个维度，建立岗位序列。

第五步：进行岗位价值评估

世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法，通过技能水平、解决问题能力和风险责任三个维度，可以较好地量化评估出各个岗位的相对价值。

第六步：确定岗位层级数、序列所跨层级数

根据岗位价值评估结果和组织内岗位人数状况，确定公司岗位层级数，确定各个序列所跨级数。

第七步：梳理岗位任职条件，套入岗位

明确各个层级对个人能力、工作年限、工作经验等多方面因素的任职要求，梳理出《岗位任职条件》，公平地评估员工与岗位层级的匹配程度。

根据企业自身情况，考虑积分制或比例限制，按照各个员工任职条件，套入岗位，将各个岗位归入相应职级，形成最终的岗位职级体系。

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汇编来源

1.时代财经| 大厂职级越来越隐蔽，腾讯也“隐身”

https://www.thepaper.cn/newsDetail_forward_28898147

2.环球人力资源| 刚刚，腾讯职级体系改革

https://mp.weixin.qq.com/s/3hlsVtOALJXw1NmGR9iwLg