我国法律法规对于“三期”（孕期、产期、哺乳期）女职工的劳动权益实行特殊保护是大众均知晓的事，可还是有企业在女职工生产期间将其辞退。

近日，文昌法院审理的一起女职工生产期间被学校辞退的案件依法判决学校应该赔偿女职工经济补偿二倍工资差额、生育津贴、工资等。

产期被“开”

2020年小美被某学校聘用担任教师一职，学校与其签订的合同于2022年7月30日期满。2022年10月26日，小美开始休产假，2022年11月始该校停发小美的工资。2022年11月26日，该校在校内公示栏张贴《旷工自动离职通告》：“我校与小美的劳动合同于7月30日到期，期满未续签，按原工资待遇不变继续从事教师工作。2022年10月26日，因小美未按规定提出书面请假审批手续，擅自离岗旷工，至今已连续旷工30天。我校决定，自2022年10月26日起终止与该员工的劳动关系。”

仲裁护“产”

2023年6月，小美休完产假回校工作，发现自己被开除。无奈之下，小美在2023年7月17日向学校发出《被迫解除劳动关系通知书》：“本人于2020年9月1日入职，于2022年10月26日开始申请休产假。贵校在我休产假期间未按时发工资、克扣生育津贴，根据相关法律规定，被迫解除本人与贵校的劳动关系。”

随后小美申请劳动仲裁，要求确认申请人与被申请人自2020年9月1日至2023年7月17日期间存在劳动关系，同时要求学校赔偿其经济补偿、未签订书面劳动合同的二倍工资差额、拖欠的生育津贴及工资等。

仲裁委支持了小美的请求，但该校不服仲裁结果，便诉至法院。

校方“赔财折兵”

学校以擅自离岗为由辞掉小美是否违法？小美诉求的各项赔偿是否能得到支持？

法院认为，虽然2022年11月26日该校作出《旷工自动离职通告》，意欲解除和小美之间的劳动关系，但《旷工自动离职通告》违背了国务院颁布的《女职工劳动保护特别规定》第五条关于“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同”的规定，故《旷工自动离职通告》无效。2023年7月17日，小美向该校发出《被迫解除劳动关系通知书》，故双方之间的劳动关系于2023年7月17日终止。

关于经济补偿金问题，因该校存在拖欠工资等违法情形，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条的规定，该校应向小美支付经济补偿金。因合同期满未续签，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，该校应当向小美支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。关于生育津贴问题，该校和小美属于海南省行政辖区的用人单位和劳动者，《海南省城镇从业人员生育保险条例》对该校具有法律约束力，该校应向小美支付克扣的生育津贴。关于拖欠的工资问题，该校自2023年5月1日开始至2023年7月17日拖欠小美工资，应向小美支付该期间的工资。

女工有“法保”

我国法律法规对于“三期”女职工的劳动权益实行特殊保护，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。但是，用人单位依法解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议，或者女职工依法要求解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议的除外。在面对用人单位违法辞退时，女职工要寻求合理合法的救济途径，为自己争取到更多的赔偿，从而尽快调整好自己的状态，迈入人生新阶段。

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