公司为制造型企业，运营类岗位要求对产品都要有了解。对于新进大学生现在的操作方式是：全部挂在人力资源部，由人力资源部统一安排放在车间学习，人力资源部每周定期给予课程讲授、要求写学习小结、试卷考核。1--3个月的车间学习结束后再由部门面试入岗。
这样的问题是：1、车间安排不了工作给学生去做，一般都是技术类工人的活；2、车间觉得这些学生早晚要回办公室，不好好教他们，即使把教学的任务作为考核要求并要求车间主任填写车间学习考核表，效果不是很好；3、学生不知道该干什么；4、公司觉得学生的学习进度太慢。
也考虑过部门培养，人力资源部追踪考核，但是现在很多部门不知道怎么去培养，还是把人员往车间一放就不管了，导致部门哪些人在哪个车间做什么事都不知道。
这对这种情况，应该如何安排才好呢？？
骑牛上班 2014-03-18 09:14 回复 赞(0) 1楼
我曾经在苏宁集团总部工作过4年多的时间，苏宁对于新入职大学生的“1200工程”体系是在国内比较晚上和出名单。从我个人过往的经验来说，这类问题比较普遍。
楼主描述的问题很清楚，但是我想跟楼主探讨几个问题：
1、在车间实习期间，公司的主要目的、目标是什么？
我想如果是运营基础管理方面岗位，那么车间实习的目的就在于让未来的管理者在入职的时候能够对一线业务操作有所了解和认识，那么车间实习期间他们到底要做什么？技术工作？还是打杂？有点纠结啊。技术工作并非1-3个月就能熟练操作的，而且让他们参与生产，出错了责任公司要有预期。
苏宁的新员工，大多数人员入职的时候都要“下终端”。08年我刚入职那会基本上是所有岗位都去门店卖电器，但是后来，服务类管理岗的到客服呼叫中心、配送中心，信息技术岗的到门店维护电脑系统，连锁店管理和营销的人到一线门店~可以说各有关注点吧。
2、1-3个月入部门，那么到底是什么标准决定着新员工是1个月、2个月，还是3个月进部门呢？
还是前面谈到的问题，1-3个月他们能学到什么呢？如果用人部门就是着急要人，1个月就把人弄走了，那无论车间主任还是员工本人，都懒得教学。我现在在一家地产公司，一线营销部门也总是猴急地跟我们HR要在培训期的人，那么就问他，你是想要一个刚来对公司各方面都不了解的人慢慢带，还是要一个十几天培训后基础业务有了解，对公司有认识的人快速融入？所以我觉得，固定培训周期和培训内容很关键。
3、考核制度对于员工本人、车间主任的影响？
考核力度强，员工本人的学习意识在被逼的情况下会被提高；而如果对车间主任这种指教辅导人没有考核奖惩激励措施，那么他们就无所谓了。在苏宁，带教门店的店长通常都是有带教补贴的，这个补贴会根据带教新人的人数及员工考核成绩发放，而且会有公司内部的公示，这样店长就会投入一些精力去管新人了。
请使用微信扫码
查看未读消息
查看最新消息
