无乐不作 2014-04-23 11:21 回复 赞(0) 3楼
这个问题太大了。我们当时曾经尝试过去做岗位胜任力模型,但是经过几次沟通讨论,发现这谭水太深太深,所以没有走下去。原因是什么呢?
胜任力模型建立简单来讲需要以下的步骤:跨部门构建项目组——职位族建立——寻找标杆、典型——问卷调查、行为访谈——胜任力提炼——素质分级——落地实施
1、 要做胜任力出来,要求公司的HR的基础非常好。包括详细的岗位描述,有职级、岗位族等清晰明确的职位管理体系,HR团队要非常专业等。
2、 胜任力不是HR闭门造车的,需要业务部门的鼎力合作。这需要高层的绝对支持,同时也需要HR有很强的sales 能力以及良好的群众基础。
3、 这是个长期的项目,很难立竿见影。所以,如果HRD想短期内有绩效,估计方案基本是被毙掉的。
4、 胜任力本身和岗位描述一样是HR的一个基础,可谓牵一发而动全身。需要培训、绩效、招聘多个模块的合作,以及后续的跟踪。不然胜任力出来之后只是被束之高阁就没意义了。这需要HR部门内部达成统一的认识。同时,需要对业务部门进行教育,不然HR出来的东西业务部门不理解,不使用,岂不是是劳民伤财。
基于以上四点,胜任力不是一般HR能够做出来的。但是,不做又不行,怎么办呢?
我们当时的观点是,与其什么都没有,不如先走出第一步。
我们首先在岗位描述中“任职资格”一栏做出详细的规定,把任职资格下面细分:教育背景、技能要求、语言能力(我司对外语要求比较高所以单列)、素质要求
然后,我们有建立了素质辞典,给出一些素质的定义:比如学习能力、沟通能力等。然后业务部门在制作岗位描述的时候,按照他们对这个岗位的理解去主观选择。
如此一来,我们跳过了其中最专业的那一部分,实现了从无到有。之后,在施行一段时间以后,不管是HR部门内部还是业务部门都有了一次受教育的经历,渐渐理解了胜任力在管理中的意义。随着这些逐步的发展,势必带来对素质辞典专业性的质疑,这个时候HR再从上到小推行胜任力模型构建项目就相对来说容易一些了。