任麦麦 2014-04-28 12:26 回复 赞(0) 1楼
职位族、职等确定之后,要将薪酬设定薪等及划分等,个人建议从以下几个维度考虑:
1、薪酬调查结果:这个结果主要从行业薪酬调查、同地区薪酬调查中取舍得出,这样才能保证企业薪酬具有外部竞争力;
2、内部薪酬预算:比如一个发展中的企业,拟定是大概多少百分比的营业额作为人力成本?关于成本预算,人力资源首先得有可靠的数据;在此基础上设定本企业的薪酬拟定在行业中处于什么分位,是90分位还是50分位或者是25分位?
再细化了说,是哪些关键岗位准备采取75分位加或90分位,而一般基础岗位采取25分位。这个过程需要公司内部讨论,否则最终即使制定出来了也会有矛盾。
3、在已经确认的岗位价值中,在组织的设定的每一个管理层级中用岗位价值最高值减去岗位价值最低值,用差额除以设定未来的薪酬层级数得出级差,在管理层级内形成岗位价值等差数列,再将管理层级中具体岗位价值用等差数列中的最接近值替换,从而便形成了组织岗位价值趋势图。
4、然后在所有的岗位价值序列中,分别除以岗位价值最低值的,确定出每一岗位的岗位价值系数,而这个价值系数就是该岗位相比较其他岗位的岗位价值大小的量化体现,根据组织及管理层级的特点,可以选择确定合理岗位宽带薪酬的薪酬层级数,这也是宽带设计的关键所在。
5、根据确定的薪酬市场分位值及市场平均年收入,结合岗位价值系数的平均值,确定合适的薪酬K值(也可以不同的管理层级设定不同的分位值,设定不同的薪酬K值),以该岗位的岗位价值与薪酬的K值的乘积便形成该岗位的标准年薪,并以此作为该岗位薪酬的中位值,在岗位价值的等差数列中以该岗位对应的岗位价值系数上下浮动一定的层级数,这样便形成了该岗位的宽带薪酬。
当然,在操作过程中,同一序列的级差也可以根据企业发展的需求,比如幅度是先高后低型的、或者因为职级多了然后级差就小了的;根据需要来调整;
另外,宽带薪酬以有重合部分为佳,这样能避免部分员工无法晋升带来的工资上涨局限情况出现,也给晋升者更多的薪酬调整空间。