一家制造型的企业，老板一步一步走过来，目前已近有一定的规模。有为车间主任在老板创业初期就开始跟着老板，原来规模较小，谈不上什么管理，老板也给他们开了很多口子，导致了很多的毛病，现在企业在壮大，管理也需要步入正轨，但是车间主任意识不到，还是按照原来的套路再走，更本就不懂管理，跟不愿意配合管理层的工作，但是技术还是成型的。现在老板重金聘请了以为副总，车间主任和副总天天唱对头戏，经常需要老板出面才能调停，老板往往有把这些事情让我去做。真的很苦恼！
现在的关键点是：
一、老板给车间主任的工资并不高，在同行业比较相对偏低一点。
二、老板已经意识到车间主任的管理跟不上，但是没有后备人员，外聘的话按照现有的工资水平基本很难实现，而且我们的行业比较特殊，外聘的话最少需要两到三个月老适应才可以上手。
三、一家新开的制造型企业正在大力的挖车间主任。
四、该车间没有后备人员，基本上属于技术垄断，原来做了很多的后被培训计划，老板出面很多次，但是该车间主任都不愿意交给培养的人员，即使教也就是一些最基本的常识问题。
五、老板一方面放不下感情，另一方面也不想出高薪或基本符合市场的薪金聘请其它人。他犯错误老板通常不同意也不愿意去处罚。而且目前企业还处于一个较为关键的过渡期，他一旦离开会带来直接的损失，也会给咱们制造一个竞争对手，他不离开企业的发展受到阻碍。
在此，真心的希望得到各位大神指点迷津！@！！！！！
五华妹 2014-05-09 17:00 回复 赞(0) 1楼
你们公司现在需要的是完善对核心人才的管理，明知该员工掌握着公司不可或缺的技术、外部竞争对手在诱惑着他，但老板仍然无动于衷，没有给予相应的加薪及其他措施去挽留，还给他加了一个副总进行管理约束，这更增加了该员工的抵触情绪。所以你们可以从这几方面考虑改善该员工对公司的状态，毕竟跟着老板打拼出来的老员工对公司对老板都是有感情的，这点可以从竞争对手挖他而他仍然留在公司中看出。
解决这些问题我给几点建议供你参考：
1、增加该员工的工资待遇；
2、给该员工评职称给荣誉；
3、选择优质员工进行培养，在培养过程中设定考核标准；
4、让老板出面与该员工沟通，让他明白企业发展需要更多的人才，带出学徒给予相应的奖励，将感情牌与物质奖励同时进行。
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