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chinasnow 2014-05-19 10:57 回复 赞(0) 6楼
谢谢各位,目前正在进行工作量核定,看看能不能合岗缩编~唉~都是被逼的
兜不住 2014-05-16 09:12 回复 赞(0) 5楼
(1)了解老板的真实意图。或者执行上速度放缓,搞不好老板后面又有新想法;
(2)梳理一份各部门人员编制、在岗位人员情况,包括在岗人员时候在试用期、绩效如何的详细;
(3)制定裁剪方案,重点从试用期、绩效表现差、工作不饱和的人员下手;
(4)报老板核实,包括费用预算,合则执行。
复兴之路 2014-05-15 19:00 回复 赞(0) 4楼
从2方面下手,一是梳理部门的职能职责、业务流程,该简化、优化的就要优化,减少不必要的工作浪费。
二是现场观察部门内部的工作效率,有无磨洋工的现象,查看其出勤率,查看各岗位的工作日志,如某些工作记录时间超过合理的时间,说明有问题,把这些异常汇总起来,分析给部门主管或老板,让老板下硬指标减人。减人不是裁员,二是优化岗位设置,让优化的人员转岗到其他需要人员的地方。
tjhrls 2014-05-15 17:13 回复 赞(0) 3楼
梳理公司结构、工作流程和人员情况,到现场巡视了解具体工作情况,结合情况和老板进行沟通,看看老板啥意识,有没有指向性,比如说某些人或某些岗
为什么生产不能动?为什么研发、营销要 加人?人员的配置是按照工作量、难度和对公司的贡献等诸多因素综合考虑的,我倒认为生产部门是精简人数的重要环节,毕竟优化工艺和提升效率想必管理流程和组织结构优化更简单、更直接、更有效
流程、效率和结构不作任何改变人数是很难降低的
空手道 2014-05-15 14:41 回复 赞(0) 2楼
应该分析定岗定编的情况是否合理,有没有减员增效的可能。
现有人数是否在岗位编制控制范围内,超出的、需要增加的是什么原因,有没有办法精简。分析完后向老板报告,到底是该增还是该减,也不是老板脑袋一拍,要减就可以减的。除非他不想公司继续发展了。
那一眼 2014-05-14 16:45 回复 赞(0) 1楼
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