各位牛人：
请教一个问题。
我公司是在2012年年底新成立的一家电子行业制造企业。在成立之初，为公司的工人设定的薪酬结构为:基本工资+加班费，因成立之初，还没有拿到客户订单，加班费很少，员工总体工资在周边企业是没有竞争力的，很难招到产线员工。为此，人事这边制定了试产期间的员工激励奖方案，（分为奖金基数为班长500元，辅助性一线员工，如质检员等400元，产线操作员300元，并设定了一些简单的KPI来给员工打分，激励奖等于奖金基数乘以绩效得分）以弥补加班费少的缺陷，保证员工总体工资的平衡，能够招到一线员工，此方案报集团批准后实施。
现在，随着发展，公司逐渐开始有多的订单了，现在员工的加班工资也上来了。但绩效工资还是按此发放，管理层提出公司的总体劳动力成本增高，要求人事这边对产线员工的激励奖制度进行修订，并和员工的岗位相结合。
我的思路是这样的：
先进行人员各岗位配置调查，然后进行员工各岗位的岗位评估，最后进行制度的修订。
Step 1. 对员工具体岗位进行评估，根据其工作的难度系数、劳动强度、工作环境将员工分为3级，3级对应的绩效工资基数为500,400,300元；
Step 2. 对各个岗位设定绩效KPI，并进行绩效打分。根据绩效得分来确定员工每月具体的绩效工资
Step 3 将绩效工资领取条件进行修订，这一点如做好制度实施的提前沟通和宣导，还比较好操作。
目前的问题是：
1. 进行产线人员各岗位配置调查时，发现目前各岗位的工单还不是特别饱满，不能保证每天各岗位都有工单。产线班长根据工单情况对各岗位的人员进行调配。这种情况，如按固定的岗位设置绩效工资基数，就有可能引起员工的强烈不满。
2. 因之前是按照一个很简单的规则来确定基数，现在的基数调整，打乱了之前的设定原则，也可能导致部分员工拿不到原来的高基数，造成对工作的影响。
3. 现在设定的KPI很简单，员工很容易就拿到100%的绩效奖，如果将KPI加严，员工拿到的绩效工资减少，反映会很强烈。
各位牛人，针对这种情况，可以帮忙给个建议吗？万分感激了。
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