云水僧 2014-05-23 20:03
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2楼
严格按照BSC或者KPI、MBO等方式,在推动的时候都会一定的问题,任何考核工具都会遇到企业的实际问题,这种问题会随着企业行业、性质、外部环境、发展阶段、老板的管理风格而随时产生。对于中小企业来说,建议借用其型,而不是去套。1、深刻理解行业和主要模式,掌握核心流程和关键节点,对企业的管理文化深刻理解,特比是老板的风格,结合企业的战略和所处的阶段来制定框架,原则是一切围绕企业的战略和目标,根据绩效原则来设定框架。2、流程的梳理和价值的确定,不是HR部门就能够单独完成的,要学会调动一切可调动的资源,老板、决策层、管理层共同面对和制定。3、关键指标的设定,按照四个维度来筛选,再根据实际的情况进行设定就行了,这个过程也不要想的多高深,关键是有效性和共识。4、制度的制定只是第一步,主要是后续的推动和执行。在这个过程中,HR部门要持续高敏感性的关注,出现问题随时细化和修正。5、一定要注意,绩效考核是企业中最核心的管理工具,不仅仅需要HR部门的其他模块随之调整来支撑,还需要调动其他方面的变革配合。6、建议你在启动之前,做一个整体框架方案。另外,我们公司现行的薪酬和绩效考核体系是我接触这个细分行业一年多之后才敢推动的,并且在前期就做了一些吹风,并不知不觉中就做了一些尝试,然后才开始推动。到目前还是处于试行和修正阶段,6月份会检讨一次。