郑志杰ansen 2014-06-10 13:54 回复 赞(0) 6楼
1、看问题要看到根源是什么？找到了本质才能，对症下药，药到病除。招聘也一样，为什么电话销售员的流动性特别大？找到根。比如，工资、福利、压力、受气、领导等原因，都会影响员工的稳定性。
2.领导给我每个月8-10人的招聘任务？这领导要求每月8-10人，难道领导会神算？知道招了人就会走，佩服。领导有没有去找根源，想办法提高员工的稳定性，比如，奖励政策、激励制度、培训、多沟通，调查离职员工的原因等等，这些不解决，永远在循环做一件无意义的招聘，公司变成了菜市场，来也匆匆，去一冲冲。可得是招聘专员，这样的领导应该是不称职的。
3.作为招聘专员，应该主动提出解决的方法和方案，提交领导或老总，这才是明智的选择，不要只做应付的表面功夫，不断完善，才能提高个人能力。不断思考解决问题的办法，才是能成长。
个人观点，仅供参考，点赞支持
企业学习宇杰 2014-06-09 10:11 回复 赞(0) 4楼
我公司也是做电销的，根据过往经验，校企合作非常不靠谱，因为现在的九零后的学生，基本上都是独生子女，吃不了这个苦，而且抗压能力也非常差，一个不高兴就提离职，家庭也不靠他们来支持，所以对于他们来说，根本没有压力；第二，本人基本上将全国的、本地的网络，能够用上的都用上了，选择信息量比较大的一到两家谈会员合作，其他的基本上都有免费发布信息的渠道；第三，主动到后台搜索简历，同时网站每天都有推荐简历，可以考虑一下；第四，就是现有员工内部进行推荐，设置推荐奖励机制，效果比较好；第五，就是完善公司薪酬激励制度，在保证老人收益的前提下，政策向新人倾斜，更多的资源以及激励，鼓励新人能够上单，提高新人的工作积极性，留出时间来培养和锻炼新人，本人不赞同那种一切以业绩为导向的制度，毕竟一个成熟的电销人员是需要时间的积淀的，并非能够一蹴而就的。
以上几点仅供参考，希望对你有帮助！
葵花海 2014-06-09 10:06 回复 赞(0) 3楼
1、首先要分析公司是否真的有每个月8-10名电话营销的招聘需求？如果一个50人左右的公司，每月招8-10人，则一个季度后就是70-80人，半年后基本达到100人。因此不考虑离职情况每月招8-10人是否合理，你需要与你的领导沟通，了解公司每月真正的招聘需求、招聘率。
2、公司的电话销售人员状况如何？电销人员的流动性如何？这些你都要了解一下，特别是了解他们离职的原因是什么？如果招了人来，留不住人，那么你招再多也是竹篮打水。这个问题你需要与你们电销人员沟通，离职原因是个人原因还是公司原因，如果是公司原因，则分析是否合理，能否沟通协调?了解公司真正的离职情况，尽量控制离职率。
3、人资工作，技术是基础，沟通协调是灵魂。如果一味的去满足某个角度的任务去招聘，不去分析综合因素，那么人资工作就片面了。
4、电话营销招聘，如果你们公司对电话营销要求不高，则尽量招应届毕业生、实习生，虽然流动性大，但胜在成本低，应聘量多，甚至可以与学校联系成立实习基地。如果要求高，则尽量从优质招聘和合理留人上下功夫。
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