企业学习宇杰 2014-06-09 10:11 回复 赞(0) 4楼
我公司也是做电销的,根据过往经验,校企合作非常不靠谱,因为现在的九零后的学生,基本上都是独生子女,吃不了这个苦,而且抗压能力也非常差,一个不高兴就提离职,家庭也不靠他们来支持,所以对于他们来说,根本没有压力;第二,本人基本上将全国的、本地的网络,能够用上的都用上了,选择信息量比较大的一到两家谈会员合作,其他的基本上都有免费发布信息的渠道;第三,主动到后台搜索简历,同时网站每天都有推荐简历,可以考虑一下;第四,就是现有员工内部进行推荐,设置推荐奖励机制,效果比较好;第五,就是完善公司薪酬激励制度,在保证老人收益的前提下,政策向新人倾斜,更多的资源以及激励,鼓励新人能够上单,提高新人的工作积极性,留出时间来培养和锻炼新人,本人不赞同那种一切以业绩为导向的制度,毕竟一个成熟的电销人员是需要时间的积淀的,并非能够一蹴而就的。
以上几点仅供参考,希望对你有帮助!
郑志杰ansen 2014-06-10 13:54 回复 赞(0) 6楼
1、看问题要看到根源是什么?找到了本质才能,对症下药,药到病除。招聘也一样,为什么电话销售员的流动性特别大?找到根。比如,工资、福利、压力、受气、领导等原因,都会影响员工的稳定性。
2.领导给我每个月8-10人的招聘任务?这领导要求每月8-10人,难道领导会神算?知道招了人就会走,佩服。领导有没有去找根源,想办法提高员工的稳定性,比如,奖励政策、激励制度、培训、多沟通,调查离职员工的原因等等,这些不解决,永远在循环做一件无意义的招聘,公司变成了菜市场,来也匆匆,去一冲冲。可得是招聘专员,这样的领导应该是不称职的。
3.作为招聘专员,应该主动提出解决的方法和方案,提交领导或老总,这才是明智的选择,不要只做应付的表面功夫,不断完善,才能提高个人能力。不断思考解决问题的办法,才是能成长。
个人观点,仅供参考,点赞支持
葵花海 2014-06-09 10:06 回复 赞(0) 3楼
1、首先要分析公司是否真的有每个月8-10名电话营销的招聘需求?如果一个50人左右的公司,每月招8-10人,则一个季度后就是70-80人,半年后基本达到100人。因此不考虑离职情况每月招8-10人是否合理,你需要与你的领导沟通,了解公司每月真正的招聘需求、招聘率。
2、公司的电话销售人员状况如何?电销人员的流动性如何?这些你都要了解一下,特别是了解他们离职的原因是什么?如果招了人来,留不住人,那么你招再多也是竹篮打水。这个问题你需要与你们电销人员沟通,离职原因是个人原因还是公司原因,如果是公司原因,则分析是否合理,能否沟通协调?了解公司真正的离职情况,尽量控制离职率。
3、人资工作,技术是基础,沟通协调是灵魂。如果一味的去满足某个角度的任务去招聘,不去分析综合因素,那么人资工作就片面了。
4、电话营销招聘,如果你们公司对电话营销要求不高,则尽量招应届毕业生、实习生,虽然流动性大,但胜在成本低,应聘量多,甚至可以与学校联系成立实习基地。如果要求高,则尽量从优质招聘和合理留人上下功夫。