大脸猫6688 2023-11-28 08:34 回复 赞(0) 2楼
一、入职前的高期望值
在员工面试阶段，老板们往往把自己及公司进行不少包装，老板强调自己的人品如何如何，又是多么多么大方，又是多么看好这个新员工，公司的发展势头如何如何，员工未来的发展空间和收入又是如何如何，总而言之，尽量往高大上的方向包装。这使得新员工对老板对公司产生了较高的期望值，当然了，一旦入职进入实际工作状态后，绝大多数老板的实际行为并没有嘴巴上说那么好，承诺和实现差距太大，员工有些上当受骗的感觉，产生心理落差，进而对老板和公司丧失信任，出现逆反心理。
二、内部污染的因素
在公司，老板也许是唯一一个保持积极导向的人，其他员工可就不好说了，往往是新员工被老板鼓动的热血沸腾，而却被老员工接二连三的几盆冷水泼过来……老员工身上的消极因素直接抹煞了新员工的热情，意志力稍弱些的员工很久被同化被污染，老员工身上的逆反心理很快传染到新员工身上。
三、公平与信任被毁
员工进公司干活，肯定是先付出再回报，这付出和回报之间一般是有约定的，若是员工感觉到明显的不公，或是通过某几个事件之后，发现老板没什么诚信可言，那么，在员工的心目中，基本的公平得不到保证或是把老板定位成一个骗子时，逆反心理也就自然而然的产生了。
四、管理机制的不匹配
我们不能说老板所使用的管理方式有问题，毕竟以前一直也在用，可能也成功过，只是，员工群体的情况在发生变化，数量在变化，原来是70后80后，现在是90后95后，不同时代背景下的人，价值观和思维模式都有些区别，公司里的管理机制若是没有对应考虑到员工个体的差异，例如依然用管理70后的管理手段来管理90后，自然也会出现90后员工的抵触，及随之产生的逆反心理。
五、规章制度本身的定位
现在稍微有点规模的公司都有各项规章制度，我们所常说的员工不服从管理，主要也就是指员工对公司正式颁布的规章制度不遵守，那么，规章制度究竟是什么，大多数老板把规章制度看成是工作标准，对员工的硬性要求，规章制度里面的文字措辞往往都比较硬，对具体的工作事务如何办理却写的很笼统，对于员工来说，一方面缺少对实际工作的指导说明价值，另一方面对其中的强硬措辞也容易产生反感，从而导致逆反心理。
六、老板本身对规章制定的遵守
老板自己要不要遵守规章制度，这一直就是问题，许多老板一方面强调规章制度是多么严肃多么有必要多么有价值，自己却不遵守，甚至是带头违反，在就会让员工产生一个感觉，看来着规章制度只是用于对付员工，根本就没老板说的那么有价值，否则，老板为什么自己都不遵守。这不就是拿来忽悠员工的东西吗，那我们还傻乎乎的遵守个甚！这就是老板在玩弄我们打工的嘛！这个感觉一出来，自然是要逆反的了。
不管是出于什么原因，导致员工出现的逆反心理，只要是这个逆反心理一出现，往往很难自动消除，反而会逐渐强化，逐渐成为员工对待公司对待管理对待老板的主要心理定位，在这个情况，搞什么规章制度，企业文化，团队建设，精神激励，绩效考核，强化督导等等，统统没有用，在逆反心理的驱动下，员工会认真研究各类管理措施的漏洞所在，敷衍，回避，甚至是主动钻空子！
问题的背后还有问题，导致员工产生逆反心理的因素很多，那么，这一切因素背后根源的原因又是什么呢？根子还是出在老板身上，出于老板对员工的不了解，或者，老板已经习惯了站在自己的角度来看待员工，直接用自己的思维模式来取代员工的思维模式，主观上认为自己是正确的，全面的。而不肯深入的了解研究员工，或者不肯承认自己在管理能力方面存在的问题，拒不改正，或者干脆把责任都推卸到员工身上，这反过来又加剧了员工的逆反心理。
菩提花 2014-06-12 15:31 回复 赞(0) 1楼
一、对于一般员工的处理建议如下：
1、好好审视一下企业文化，适当的时候多做做员工培训，让企业目标和员工个人目标挂钩，最好工资体系变成底薪+绩效的方式，绩效可以根据企业的实际情况设计，比如计件，成品率。时间等等，再有就是设计一套晋级通道，让员工觉得在企业有发展的空间。
2、人性化管理，向全体员工公布企业未来几年的规划和发展。不能光看眼前。在达到目标的同时，如何的保障工人的福利及待遇等。我想大家是一样的，求的也是一个工作的稳定。如果见到哪个好就跑向哪个的员工，也不是长期培养的员工。
二、对于老员工怠工处理建议如下：
给他适量的工作，让他有事情做。
给他一个新人来带。他不会好好带的，带不好就显示他就有一些劣势。最好每个人都有新人带。
工作是工作，和情绪是两码事，如果不做好，一样处理。不知道你有没有裁人的权利，或者决定年终奖的权力，你要用好自己手中的权力
另外最好当面好好谈一次，和你的老板，和他都要仔细谈一下，在这个事情上，一定要争取到老板对你的支持。
三、对于一般员工的消极怠工处理建议如下：加强绩效考核力度，企业实行这项制度肯定是希望能减少试用期员工流动量，那么就在招聘面试时对员工感知与偏好进行测试，再根据应聘者以前工作的经历来判断其稳定性，并在试用期多进行人文关怀并关心其动态，发现不稳定立即准备替补人员，这样就没有必要付那800，而试用期制定考核绩效，严格控制员工转正的质量，试用期后再制定一次考核绩效，在绩效奖金上争取留住员工。
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