HRP如何与人事制度存在问题的部门合作？

莲安 2014-07-04 08:48:07

我们属于HRP的角色，客户属于本公司技术项目实施部门，一直以来的风气习惯于埋头苦干，不重视人才梯队建设。招聘要求员工本身具备相当成熟度，不愿意过多培训，导致招聘难度非常高，成功率很低。

本身我们在推荐过程中，客户的面试反馈、各种沟通回复也非常的慢，当然也是因为他们本身非常繁忙。

如何才能改变这种恶性循环的局面？

长风逐日史立华 2014-07-04 16:27 回复赞(0) 2楼

这类情况在企业中很常见，我们以前也存在这类问题。营运部只会干活，培训？不可能，一上台就懵了，和顾客沟通很流利，上台就磕巴。做ppt，连电脑都不会用，写教案，更不行了。

我们当初采取的是人力部门多承担的方式，一线部门基本上是被二线部门培训起来的，平时的培训，他们也参加，逐步具备培训的能力了。

其实这个问题，你要反思的是，面试反馈慢、沟通回复慢，对于他们来讲，是否是关键的工作，一个忙得连头都不抬的人，你告诉他，帮忙的来了。他还不关注？其实，是管理出了问题，没有统筹安排的工作习惯，老板用这个部门的管理者也放心，就忽略了他管理能力不足的问题。

被动改革，自己也很忙，每天只追溯一次，然后就不问了，让他们逐步改变思维吧。

莲安 2014-07-07 07:50

@长风逐日：是的，其实问题很简单，就是您说的一个team 带头的人什么都管，业务本身就很忙，更别说在人力资源的问题上多花时间和反思改革了。。。
业务部门本身没有一种自上而下的长远发展眼光，光人力部门单方面推动，不光困难，立场也很尴尬。甚至连人力部门的manager见状也说，“他们自己部门招人都不着急，我们着急什么”。抱持这样的态度，问题可能就没法解决了。。回复赞(0)

长风逐日史立华 2014-07-07 10:39

@莲安：我一般这么理解，还没有到解决的时候，具体原因和分析，可以关注我本周五的案例分享，因为内容太多，没法放在这里。不过你记住，不是没法解决，而是还没到时候。回复赞(0)

莲安 2014-07-07 19:35

@长风逐日：嘿嘿，是的，我也是在静待时机，看啥时候他们业务稍微能缓一下的时候，找个适当的人好好谈谈。谢谢您噢~~~^。^ 回复赞(0)

莲安 2014-07-11 10:33

@长风逐日：hi,请问您今天的案例分享放在哪里栏目里，可以把链接给我一下吗？^o^ 回复赞(0)

长风逐日史立华 2014-07-11 10:36

@莲安：http://www.hrloo.com/rz/13165606.html#blogpl
谢谢回复赞(0)
李继超 2014-07-04 16:22 回复赞(0) 1楼

可否先确认一下你的立场，HRP是指什么呢？应该是HRBP或HRBPO吧，立场不同，解决方式不一样的

莲安 2014-07-07 07:45

@初出茅庐的我：如果一定是以上二者选一，那么可以理解成是HRBP吧，因为我们是同属一个公司的俩部门~ 回复赞(0)

李继超 2014-07-07 12:46

@莲安：可不可以理解为，你们的诉求是：重视人才梯队建设，增加培训和沟通的时间，以此来解决人员招聘问题。回复赞(0)

李继超 2014-07-07 13:00

@莲安：人力资源业务合作伙伴的职责并不是完成招聘任务，而是解决部门的人力资源管理问题。部门即是你们的客户，你们就是部门负责人的参谋。一般需要HRBP岗位的企业都是具备相当的规模和条件的，相信你们公司向技术部指派这一岗位是有原因的，因为一般技术、后勤等是不会涉及到的，除非是技术研发企业。对了，HR的重点不是招聘，之前我写过一个总结叫“对招聘的理解”，它也许对一部分部分HR有共鸣，但一定适合HRBP或HRBPO。立场不同，想要的结果也不同，对于这一岗位请试着不要仅站在HR的角度去考虑。希望对您有用。回复赞(0)

莲安 2014-07-07 20:01

@初出茅庐的我：是的，这本质上是一个管理问题。而我们面前最大的问题是，业务部门意识不到这点，他们只希望所有的HR相关人员帮助他们进行招聘，不想了解、自然也不想配合HRBP。他们对HR的认识就停留在做招聘的层面，我估计跟他们解释我们的观点，他们甚至会觉得，HR凭什么对技术部门的管理指手画脚。
我们在寻求一种方法，让这些做技术实施的业务部门人员能跟我们站在同一个高度与视角，齐心协力解决这个问题。回复赞(0)