我是深圳某电子公司的人事专员,今天老板给丢了一个难题,希望各位前辈们帮忙指点迷津!
我是去年11份入职该公司任职人事专员,主要负责一些事务性的人事基础工作.由于今年工厂订单不稳定,7月初,为节约人力成本,老板将公司的人事主管辞退,人事主管的相应工作交给我来接手.这其中就包括薪资和绩效.薪资在公司是完全保密的,就只有本人\人事主管\老板知道,之前公司也没有薪资标准表,前人事主管告诉我说公司的薪资标准都是由老板决定.今天老板找我谈话:说公司计划部主管找他谈薪资过低,入职公司一年多了未调整过薪资.老板将这个问题交给我处理,让我给一个处理方案.是调还是不调,如何调,调多少,什么时候调,由于之前没有这方面的经验,不知道如何处理,希望各位前辈能帮忙指点一下..感谢!
沙燕飞 2014-09-01 15:37 回复 赞(0) 1楼
《薪酬体系设计》
薪酬是人力资源六大模块的核心部分，薪酬的设计与行业、企业类别有很大的关系，但所有的薪酬体系设计都有一个基本的流程，本文通过对通用模式的阐述，意在使新入门的HR按此框架也能快速入门。
一、设计原则：
1.合法性：规避劳动法律法规风险
2.合理度：岗位间、岗位内的合理梯次
3.侧重性：确保重点人员的需求
4.可操作：体系完善，计算简单
5.易理解：结构清晰，一目了然
二、设计流程：
1.确定薪酬组成项目
2.确定薪酬水平
3.确定薪酬组成中各项目基准
4.测算薪酬总额与设定标准的差异
5.对薪酬组成各项目的基准进行调整
三、相关要点：
1.薪酬体系的设计是公司的整体业务，以人事部门主导，其他部门配合；故人事部门在设计前应对本部门进行评估，考虑时机是否成熟。整体是三句话：搞定高层、摆平中层，感受基层。
薪酬体系的设计考量设计者对于薪酬行情及业务的整体能力，更是体现设计者与上(领导层)、中(部门管理者)、下(基层)三个层次超强的沟通及协调能力——包括明了领导的意图、中层的支持度和基层的感受度。
如果领导不支持，建议放弃；中层不支持，建议慢进；基层不支持，缓推。
2.在薪酬方案的制订过程中，必须让方案涉及部门的负责人参与，听取其对薪酬方案的想法及建议，同时让他们做好薪酬方案确定后的引导工作，增加正能量，以减少实施时的推进难度
3.薪酬方案确定后，一般要进行不少于6-12个月的工资模拟测算，将理论上的薪酬方案在实际中检验，以尽可能多地发现可能的问题点。
薪酬方案从制订到结束，一般需1-2年的时间，最少不少于6个月。
4.薪酬方案的变动以上调工资时最为适宜，以便丰富工资组成项目或调整
四、职场感受：
在人力资源的六大模块中，薪酬、绩效和劳动关系是其中的核心内容。薪酬、绩效是企业及员工之大事，即使再完美的方案如果人事部门没有话语权也应谨慎推行，二者已成为许多优秀HR的滑铁卢。所以在推行时应顺天意、借民智。
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