薛晓刚 2014-10-03 10:41 回复 赞(0) 1楼
针对于好友的问题，我们来一一商讨解决：
1、休假按照最低工资发放是否合法？依据《工资支付条例》
非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得
低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
具体的相关规定建议还有查看当地的工资支付条例。以深圳为例：
，《深圳市员工工资支付条例》（2004年8月27日深圳市第三届人民代表大会常务委员会第三十三次会议通过2004年9月24日广东省第十届人民代表大会常务委员会第十三次会议批准）第二十八条规定“非因员工本人过错，用人单位部分或者整体停产、停业的，用人单位应当按照下列标准支付停工员工在停工期间的工资：
（一）停工一个月以内的，按照员工本人标准工资的百分之八十支付；
（二）停工超过一个月的，按照不低于最低工资的百分之八十支付。”
好友的公司已经按照正常手续确认经营原因申请破产，故此公司对于休假期间员工按照正常工资发放并无不妥。
2、公司将正式员工转为派遣员工，是否合法？需分情况对待。众所周知，将员工转为派遣员工意味着员工的用工性质即将发生变化。在员工的劳动关系还在用人单位时，这意味着需终止现有的劳动关系，和劳务派遣产生新的劳动关系。那么，现在的劳动关系还存在，企业若强制将关系转为派遣关系，属于不合法行为。
若企业和员工协商一致，解除现有的劳动关系，经过员工与派遣公司协商，是可以以派遣形式派遣到用工单位的，但这时需要企业支付员工一定的经济补偿金；
若有员工已经和企业签订了无固定期限合同，那企业单方面解除劳动关系所需支付的经济补偿金额将会是一笔大数目。
至于工龄问题，
1995年劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第13条明确规定：“用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更原劳动合同。”第37条规定：“用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更、解除或重新签订劳动合同。在此种情况下的重新签订劳动合同视为原劳动合同的变更，用人单位变更劳动合同，劳动者不能依据劳动法第二十八条要求经济补偿。可见，如果不经劳动者同意用人单位就擅自变更劳动合同对劳动者的影响极大，因此，分立或合并后的用人单位欲变更原劳动合同，必须与劳动者协商一致。对工龄是否连续计算也应如此，如劳动者不同意重新计算，则应连续计算。
3、只要双方还存在劳动关系，企业就应当发放员工一定的工资，若用人单位停止发放工资，可以通过合理的渠道维护自己的合法权益，如去当地劳动保障局。
以上希望对好友有帮助，谢谢！
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