近来公司持续招聘，新入职的基本上都是90年左右的，有4、5年工作经验的，待遇大多数差不多。有一个新员工小A，他年龄和工作年限和大家差不多，但他的工作经历相对成熟，做过项目经理的位置（处于某些原因，没做背调），待遇是别人的1.5倍。他刚入职一个星期，他项目组里有人提出离职，和这个提出离职同一批进来公司的员工纷纷打来电话询问。
用人部门及我们HR都较为看好小A，公司愿意启用有能力的年轻人担任重要岗位。
问题：1、小A 待遇高，工作时间不长，工作成果短期体现不出来，对于一批新员工的疑问，怎么妥善处理，并能激发他们的积极性，或许有些老员工也在背后有想法。
2、公司发展迅速，HR如何提前做好风险预案呢？
飞翔中的鱼 2016-07-11 13:50 回复 赞(0) 2楼
1、小A 待遇高，工作时间不长，工作成果短期体现不出来，对于一批新员工的疑问，怎么妥善处理，并能激发他们的积极性，或许有些老员工也在背后有想法。
首先在这里要对你们公司的薪酬结构及考核评定标准提出质疑，如果有明确的薪酬体系，有明确的职责说明，有较清晰的职级划分，在这些内容面前即便是老员工也能认识到自己的不足，以及与小A的差距，当他们有疑问时，HR或部门主管只要把相应的管理制度条款以及对其的评定结果告知到员工，让他们明白即便工作的年限大家相差不多，但经历或能力上小A确实比大家优秀，那么大家也会接受，对于有积极性的员工看到这点后还会拼命提升自己的各方能力，以求以后能有晋升或发展的机会。
2、公司发展迅速，HR如何提前做好风险预案呢？
发展迅速的预案个人认为就是应该把什么事情都想在前面做在前面，比如发展迅速的人员补充、员工培训、员工晋升、员工的管理等，可能会出现情况最多的无非就是涉及到薪酬、考核、人员的淘汰及补充等管理，只要在这几个方面去完善规章制度，并开拓好招聘渠道相信到时候碰到的问题也就不是问题了。
chenqingzc 2016-07-11 14:57
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