人才测评到底是什么，怎么才能做好

尘心若禅 2016-08-22 17:10:08

公司请了一家人才测评公司，感觉他们不是很专业（前期没有和我做过多的沟通，做为办公室我对在职人员做人才测评并不是太认可，测评后担心给被测评人员贴上标签,打击到被测评人信心，比如我）

我们是一家2014年1月正式运营的制造型企业，全公司85人，职能部门30人（其中主管7人）

老板想让各部门主管明确自已职责，想让跨部门沟通无障碍，希望每个主管都能以主人翁的态度带领团队发展（各部门主管以90后为主，管理经验较少）。

老板希望办公室能成为各部门纽带，成为一个包容性特别强的部门，能帮助他们成长，理顺各部门工作，提高他们的专业及管理技能。

事实上，这一块老板对我很失望。估计也因此才请了人才测评公司

虽然我对在职人员做在职测评比较反对，但还是想抱着学习的态度来接受这家公司的人才测评。

在要求下面他们给我了一份“管理团队发展项目流程”

1、人才测评（提供测评信息、团队测评）：给出测评信息，完成网上测评

2、部门&岗位职责梳理（1.5天）：部门负责人根据职责梳理表，各自提前梳理，并提供初稿。其他成国，通过多元角度的提问，来查漏补缺，完善各环节职责

3、潜质&胜任能力标准梳理（1.5天）：通用能力提炼&领导力提炼，咨询师现场引导管理团队，并得出潜质&能力标杆

4、人才评估：一对一沟通（职业优势、岗位匹配、职业发展建议）、个性物质报告、高潜人才识别（2.5天）。个人特质报告，及高潜人才，是结合咨询师的测评分析+岗位匹配+职业发展期望+总经理基于行为的判断，综合而定

5、团队盘点：团队脸谱报告&分析、团队差距分析（团队盘点，及分析的价值，一方面看清现在共性及差异；另一方面，需要基于公司对于未来发展有个相对清晰的概念，进行差距分析，并制定对应的策略。

6、团队发展：团队培训（0.5天）培训内容，彼此的优势，思维及偏好的不同，如果有效的团队协作，如何差异化高效率沟通。

我想问，我提前需要做哪些准备，收集哪些信息。怎么样更好的配合（沟通真的很少，要我问，我也不知道应该咨询些什么），对于我的部门，有哪些利弊？怎么才能很好的完成这次测评任务。

我发现进入这家公司后，我的沟通能力直线下降，脑子一团糨糊，100人不到的低利润制造型企业的办公室主任，让我感到无法胜任。

老板更希望的应该是HRD吧，对此次测评诚惶诚恐

怎么样才能更加正面的理解人才测评，人才测评到底是什么

楼主

尘心若禅 2016-08-23 08:47 回复赞(0) 4楼

那为什么老板会这么相信呢，如果我测出来分数很低，不胜任怎么办
万年大魔王 2016-08-23 09:39 回复赞(0) 5楼

人才测评不便宜，说明你们老板还是希望解决问题的。假如你真的能够胜任，能够解决问题你也不会有这样的困惑。此外，工具永远是工具，只能做参考，给你指明需要提升的方向，而不是给人贴标签用的。

尘心若禅 2016-08-23 10:03

最终问题在自已，太多地方需要改变。总觉得自已没具体事情可以做，事实上，可能老板的高大上的要求，我没能力做到。回复赞(0)

万年大魔王 2016-08-23 10:32

@桔梗花之一片冰心：没事，看到自己的差距，就能慢慢补上不是嘛？就算往前一步没有到达终点也比原来好咯。回复赞(0)
战斗鸡 2016-08-22 17:44 回复赞(0) 3楼

人才测评主要是在甄选人才中用的，包括面试和心理测试量表等等，但是都只是一些参考依据，仅仅靠测评来判断一个人是不合理的，还是要在实际工作中来看。
上林 2016-08-22 17:32 回复赞(0) 2楼

是伪科学，一些测评公司哪来骗。钱的。
不想做坏人 2016-08-22 17:31 回复赞(0) 1楼

名词解释我就不多说了。

首先，人是复杂的啊。就算测出来潜质又怎么样？你老板会用吗？有平台吗？条件都具备吗？

到最后，绩效不佳，到底是谁的问题呢？是测评技术不准确？领导指挥失当？内外环境欠缺？这哪说得清啊。

任正菲讲：（大致意思）我们公司对人才的评价要说像天平一样精准，那是做不到的。但是像“曹冲称象”般还是有可能的。

所以，我的观点是，人才测评技术就是算命。