李碳 2016-11-08 09:07 回复 赞(0) 4楼
公司的规章制度有没明确旷工属于严重违纪呢，如果有，就好办了，发返岗函，发个几次不回来的，就发解除劳动关系书。
当然这都是下策了。依你的描述，难点在于没有办法沟通。我觉得有几条路可以走
1:你有没直接负责的上司，如果有，上司出面沟通如何。
2：应该算是老员工了，公司有没关系比较好的同事或者朋友，她们代为沟通如何？
3;人事资料一般都有紧急联系人的，能否联系到副总的家属，跟家属沟通？
4：副总已经半个月没上班了，作为HR考虑的是社保费用怎么办，作为老板很贴心，作为员工，会是什么感觉？如有条件不妨直接登门拜访了解下情况，也算是公司对员工的关怀。
5：如何减少损失这个层面说一个，不知道坐标哪里啊，能否跟去社保局确认下生育津贴的发放形式，如果是必须单位申报的，那这笔生育津贴的主动权就在公司手里了（这笔钱一般都在10000以上），估计可以覆盖几个月的社保成本了。
沫沫433 2023-02-03 09:02 回复 赞(1) 14楼
这个算是小事情。话说回来，为啥非要拿违不违法来处理，很容易做成对立面，影响后续的操作。法律只是给的底线，我们要想办法达到上限。
先说底线：没有什么员工是不能辞退的，法律早有规定。举例，员工严重违纪、公司破产等情况，该辞退还是辞退。三期女员工只是有特殊照顾，并不能突破这个底线。
再说上限：总经理的意思人要留着，按事假处理不给发工资。那要确定一下，总经理是不是有这个人事权，公司往下追责会不会波及到我们。不会波及，那就干；会波及，那就找到能担责的人，看他的意见。工伤中有个特殊时期：停薪留职，我觉得用在这里也比较贴切。至于社保个人部分，跟领导打招呼后挂账处理。
最后，留意一下对公司后续的影响。制度的执行，怕“破窗理论”。做好应对措施，这个才是最应该注意的。
fengshun叶子 2023-02-03 08:01 回复 赞(0) 12楼
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