nicolezhang43 2017-02-21 09:08 回复 赞(0) 2楼
首先需要确定公司的支持力度如何，能给钱最后，但建议同时建立起相应的制度，这样有依据避免以后出问题，同时还可以加入一些精神激励，比如说优秀课题、优秀讲师的评选，给一些展示的平台。
pearlni 2017-02-21 12:01 回复 赞(0) 7楼
这个问题需多方面考虑：
1、先梳理现状：哪些课程需要员工讲解；培训对象是新员工？部门内技能低的员工？还是相关部门的员工？课程频率如何？课时多长？
2、分情况考虑如何激励：
（1）主要针对新员工做基础性技术、产品知识培训，开课频繁，这种可以由对应技术部门制作课件，由培训专员讲解或对应部门设置几位培训师轮流做。可适当节假日如过年过节，教师节等给点礼品，津贴都可以。或者考虑自学化，做成课程视频，播放，学员自学，培训专员跟下笔试就可以啦。
（2）部门内培训通常不用人事部安排吧，应该是部门领导自己根据员工技能需要进行培训，这也是领导对下属培养的责任。这个在领导的考核中的培养下属类目进行考核就可以了。
（3）给相关部门培训，比如技术部给品保的、生产的、生管的、采购的讲解工艺、产品知识，这类课程肯定要是技术部比较资深的工程师、主管才能讲授的，对于中层人员来说，直接给培训津贴给到有吸引力的成本可能很高，因为中层的单小时工资肯定是比较高的，如果连单小时工资都达不到怎么有吸引力呢？给成本太高不划算，激励性也不见得很大，应同时考虑非经济的多方面激励，如：名誉感，给讲师认证授证，年度评选优秀讲师颁奖；培训机会，外训优先；年终绩效考核加分；晋升评价加分；某方面技术授专家称号；
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