邹善童 2017-02-20 13:02 回复 赞(0) 6楼
将人力资源规划与某一个单一指标挂钩的方式是很多企业常用到的方法。例如你们是以收入挂钩，有些企业就是以利润挂钩。其产生的负面影响，就是一方面一个指标也许无法体现单位实际的工作情况；另一方面就是单一指标挂钩后，也会造成一些单位为追求这一高指标而牺牲其它利益的情况。你的例子中，将收入改为劳产率，实际上仍是单一指标挂钩的方式，并没有从根本上解决这个问题。相反，增加了分母——员工数量，结果让事情变得更加复杂。
我想解决好这个问题，要从几个方面入手吧：
1.可以用劳产率指标，但需要你们首先确定一个标准的劳产率水平。劳产率水平可以根据历史数据进行测算，确定标准值，也可以参考企业内部或外部类似较为成熟的数据。一旦确定了标准值，就要明确，在标准值以下的企业，即使完成了目标也不奖或少奖。这是对指标的使用。
实际上，你们人员的总体控制也应该以劳产率这一数据为基础。
2.关于用工形式。劳产率的算法一般是从业人数，也就是实际参加工作的人数，这里应该包含了派遣和返聘人员。但国家新的人工成本统计中，将派遣人员纳入员工人数之外了，所以这一点需要你们明确一下公式的计算，分母增加派遣和返聘人数是比较合理的。
3.以劳产率为主要指标，同时考虑收入和人工费用支出的指标。特别是收入与人工费用支出增加时，将两个变量进行比较，看单位人工费用的变化与收入变化较之间基数是否增加了，换句话说，就是你们人工费用的边际收益是否有增长，我想这也应该是决定你们人力规划给予额度的一个参考。因为劳产率和人均收入及人事费用率的计算方法是不一样的，这样的比较应该是有益的。
4.从根本上来说，采用放任编制或编制总额年度控制的方法理论上虽然没有问题，但实际工作中你们无法保证各单位效益是否真是由人作出的还是市场决定的。所以这么简单套用的方法是有问题的。希望你们能够早日转换公司人力的管控模式，采取限定编制上限，而超出效益以工资或奖金形式，按比例奖励现有员工的做法。我想是更有利于提高企业真正的劳产率的。
阳光书屋徐杏环 2017-02-20 11:02 回复 赞(0) 5楼
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