人力资源部提成如何设置

什么什么鬼 2019-09-11 08:22:09

公司老板是一个提成至上者，要求低底薪+高绩效。人力资源部及财务部也要求这样的薪资构成。公司是做零售行业的，各位大大，请问人力资源部门和财务这样的后勤部门，提成工资怎么设置？

阿伽门农94686 2020-04-07 09:17 回复赞(0) 13楼

想知道你是怎么做的？我们公司老板现在也要采用这种方式，真的是硬着头皮去做。
语暄 2019-12-24 13:11 回复赞(0) 12楼

你可以参考一下招聘外包公司、人事外包公司、培训公司、管理咨询公司的市场行情，看看你们人力资源部一年大概能创收多少，然后再决定是按虚拟独立核算制还是按提成制
李继超 2019-09-16 17:07 回复赞(0) 11楼

可以将部分绩效部分做成提成的形式，个人KPI照常考核绩效照做，增加部门绩效（提成）部分【不作为权重加成】。

考核内容：部门、公司业绩完成率【影响因素：部门人员结构更优化、任务设定更合理、计划完成更高效】，并借此机会参与企业经营战略决策，完成人力部角色转型。

补充：激励型：单独提成部分激励；压制型：薪资池分水后，同时公布一个机制：岗位综合评定（完成岗位互通，将业务岗与职能岗互补，降低以此带来的各岗位流失风险）

备注：K=K0K1K2分解为K=k0k1+k2
三茅官方助教 2019-09-16 16:31 回复赞(0) 10楼

赞同8楼的建议~
司马缸砸锅 2019-09-11 14:53 回复赞(0) 9楼

基本工资+绩效，又不是直接创造利润价值的，怎么计算提成。
招聘背锅田园犬 2019-09-11 14:41 回复赞(1) 8楼

我能说这是一个馊主意吗，是否有提成这种激励机制取决于岗位产出的多少。业务销售、设计类岗位产出和人员的付出成正比，作为人力资源和财务，除了招聘、培训这两个模块可以实行（还要基于公司招聘和培训需求，极不稳定），薪酬绩效、员工关系怎么去衡量，我算薪资很快、我离职访谈做得多。。。激励不是滥用，看行情实行。
永远的战士 2019-09-11 12:58 回复赞(0) 7楼

按全公司提成总金额的百分比提给财务或人事，因为财务或人事也是服务于全体的。
遇春30560 2019-09-11 10:29 回复赞(1) 6楼

真要搞的话，还是根据销售总额来提成吧。后勤部门，还是把底薪设高一些，提成部分设低一些。具体金额可以根据近一年每个月的销售额进行测算，反正最后总的薪资水平不要降低就行呗。作为一家成熟的公司，每个月的销售总额差距不至于太大吧，就算有淡旺季，但是总的来讲一整年的销售额应该是稳中有升的吧。

什么什么鬼 2019-09-11 13:21

@遇春30560：这两年行情不好，一直是在下降。关键销售总额来考的话又没有体现出人资的意义，到时候别人还会觉得他们在前面打仗，我们还要分钱回复赞(0)

遇春30560 2019-09-11 13:40

@什么什么鬼：9楼说的跟我的是一个意思，后勤部门只能按销售额来算，没什么问题。至于你担心的问题，不管你怎么做，都是不争的事实。行政、人事只花钱不挣钱，可不是分销售队伍的钱么？总不能真的像4楼说的那么来吧？做招聘的可以按照招聘人数来设计提成方案，其他岗位的就不知道该怎么弄了。回复赞(1)

青旗 2019-09-11 13:49

@什么什么鬼：所以正常的操作就是销售拿低底薪高提成呀，财务人事行政这些就拿固定薪资。你们硬要跟大形式和事实情况背着干有什么办法呢。建议老板去上点薪酬绩效的课程吧。回复赞(0)
青旗 2019-09-11 10:24 回复赞(0) 5楼

只有招聘才可能，其他的就省省吧。而且你们的招聘需求大吗？没有的话也不行，我待过招聘给提成的，房地产行业，每个月入离职500+以上。

什么什么鬼 2019-09-11 13:17

@青旗：但是我又不止是招聘岗位，薪资、行政这些个岗位，真的头大回复赞(0)
葫芦娃38844 2019-09-11 10:20 回复赞(0) 4楼

老板的意思是：淡季时想让你们拿底薪，能少发工资就少发。

自求多福吧，HR。