面对一个各方面都非常合适和匹配的候选人，公司在发OFFER之前进行背调发现他与之前的公司有过劳动仲裁行为，面对这样的情况，作为HR你会如何看待？是否还会继续录用呢？
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shanyzhu 2019-09-19 08:42 热评 回复 赞(33) 36楼
一看二审三判断。
一、一看，作为HR，我们应清楚理性的明白：适当的维权是劳动者的合法权益，这点无需捂，而需通。所以，首先在思想上中立地看待，不要先入为主。
二、二审，通过HR的职业经验判断该仲裁事实错方是企业还是员工，这里HR不是只看仲裁书裁定结果来判断过错方，要知道仲裁机构和我们的劳动法可以更亲眯于处于弱势的劳动者，因此作为HR应该结合自身和企业的实际 ，来判断该仲裁事实及决定 是否录用。
三、三判断：作为HR可以从四个方面来判断：
3.1原企业明显违规过错而现企业不存在这种状况，我认为可用；
3.2原企业无过错而是员工较真或过分要求引起的仲裁，坚持不用；
3.3原企业明显违规而现企业同样存在违规风险，坚决不用；
3.4建议向原单位HR了解下这名员工的人品、工作能力等，如果是重要岗位最好可以找到前同事了解更为客观公正；
3.4最后，如果以上你都无法判断也下不了决心 ，那么，宁可错杀一千，不可放过一个，坚决不用，一劳永逸。
xiajinhong 2019-09-20 09:20 热评 回复 赞(15) 43楼
你们是没有见过拖欠工资不给的企业么？你们没有见过随意开除员工的企业~~~~~~
仲裁记录仅仅只能代表双方劳动争议处理的记录及方式·····具体还是要开原因吧，正常维权有错么，如果连这都这么抗拒，企业未免太敏感了吧，而且价值观导向有问题。
按照某些HR的意思，另外换个说法：
有过仲裁记录的公司也是不值得去的，大家可以去天眼查、企查查看看，有多少家企业没有仲裁记录、庭审记录。
建议通过表面现象了解深层原因，综合判断。
还有有人提到的职业碰瓷人，可以查查仲裁的频率，如果超过二次，是该谨慎处理了
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