最近有人联系问大大关于校园招聘的问题，公司情况如下：
公司为电商行业，发展良好，创立一年，现有员工50人左右，计划在第四季度人员编制达到150人，保底120人左右。新增编制大部分为初级岗位，包括技术、产品助理、运营专员、商务助理、美工、客服及职能类基础岗位。
目前人力资源部4人，一个经理，两个专员，一个前台。
今年秋招已经开始了，公司如果现在开始筹划，时间是非常紧张的，还要面临人手不够的情况，并且现有人员的校园招聘经验不足；但是第四季度的招聘任务确实比较重，而且主要都是基础岗位，校园招聘是一个比较合适的招聘渠道。
针对上面这个案例，大家认为这个公司需要或者目前适合做校园招聘吗？如果要做校园招聘，有什么好的工作开展建议？或者大家有一些校园招聘的心得和经验可以分享？如果不做校园招聘，对于这次的招聘任务大家有什么好的建议？
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zzsky 2019-09-19 10:20 热评 回复 赞(7) 12楼
对企业的具体状况还不够了解，当前只能根据我的理解和推测来提供一些建议。对上面的基础信息提炼如下：
行业：电商行业（比较热的行业）
发展阶段：创立1年（推断为萌芽期向发展期前进）
当前面临问题：50人增长到150，保底120人（这个需求我比较疑惑，人员成倍数的增长，业务与盈利是否也能按照这样的速度增长？这个是基于业务规划还是基于老板拍脑袋的想法？）
应届生特点：有活力，对新事物与新知识的理解与接受度比较好、思维活跃等
企业当前的优势以及能够提供的吸引点：1、企业发展快，机会多（按照前文假设）；2、行业属于热门行业，行业前景较好，对年轻人的吸引力较强；3、从业人员一般较为年轻，对学生留存与吸引有较好的帮助；4、行业整体的薪资福利水平相对传统行业有优势（不知道企业当前的薪资福利水平，以当前行业状况来递推）；......
综上，结合企业当前发展阶段、优势与应届生的特点，我的建议是缩小校招的规模与范围，针对能够发挥学生特长与企业需重点培养的岗位进行校招，如技术、美工等，对于客服、职能等基础岗位尽量采取外包或者内部消化，对于产品、商务、运营等尽量采取社招有经验的人员。这样一方面可以将企业内部有限的资源更好的分配给学生，更好的指导与培养学生，确保企业的核心与关键岗位不断有新鲜血液输入，同时也能更好营建雇主品牌，为长远的发展打造好口碑；另一方面对于非关键岗位和职能采取外包的形式可以减少精力分散，将目标更为聚焦，同时对于运营与商务启用社会招聘可以减少企业运营与发展过程中错误发生的概率，降低运营风险；
腊月的冰激凌 2019-11-15 17:27 热评 回复 赞(5) 21楼
个人认为，是否开展校招与公司是否初创没有关系，反而和公司战略及人才体系搭建有关；
从案例中看，公司在秋招开始时有50人（预计在9月初），计划第四季度结束保底120人，预计增加70人，且多数为初级或助理类岗位，建议使用校招；
结合公司专职HR只有3人，且没有相关经验，可以考虑通过成熟的校招团队（如：前程或智联）在公司所在或周边城市完成校招；
针对这个案例建议如下操作：
1、针对各部门岗位需求梳理出适用于校招或实习的岗位、要求及人数；并区分为专业类和通用类；
2、针对公司薪酬体系对不同类型的岗位制定不同的实习薪资，可以通过学历等划定薪酬区间；
3、针对公司发展目标，划定校招范围和目标院校（第一次校招不建议做全国）并开始联络（或请供应商）；
4、由人力资源牵头组成校招工作组，建议邀请老板或高层加入；
5、设计面试流程，从简历收集（包括宣讲）——初试（含笔试）——复试（或其他方式）
6、设计入职及培养流程，若设立管培生（或通用岗）要做好轮岗计划和考核标准，并确认各部门对接人；
7、做好淘汰机制，在实习期除了HR和直接用人部门主管，选择若干观察员（需培训）针对实习生在某一环节或模块进行实习考评；
8、做好转正机制和流程，针对重点或表现突出的实习生进行相应的提前确认或奖励，以便留住优质员工；
9、做好实习关怀，HR部门由专人做辅导员（建议女性，毕业不超过2年）加强与院校辅导员对接，并负责实习生日常管理；
10、辅导员需要在实习生中物色带头人并协助管理，定期组织团建等活动增加凝聚力；
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