最近领导想涨薪,并且换种方式来考核销售。
以前是3000一个月底薪,每个月考核电话量和拜访量完成程度,考核扣除=底薪*0.5*考核未完成率;
现在想涨到3500/月,想把这部分工资分开2500底薪+1000考核,我感觉这样考核基数不就变少了么?
其实领导就是想让销售看表象工资是挺多的,但实际要完成一定考核才可以达到
之前没做过绩效方案,都不知道该如何入手,怎么设计这个薪资结构。
大佬们能给我个实际性可行的建议么?或者能分享下你们公司都是如何做绩效考核的呢,薪资结构是怎样的呢
葫芦娃38844 2019-09-17 16:08 回复 赞(0) 4楼
方案一就是工资最多三千,方案二就是工资最多3500最少2500,两个对比之下方案二更优。
我建议出个方案三:底薪3000+正绩效工资1000,这样更有刺激性,每月定额绩效,完成满额1000,完不成就打折,最少拿3000,最多拿4000。
优势是三方案中最有刺激性的、最能激发员工能动性的,在不减工资的前提下改革员工应该没有不乐意的,缺点是比方案二多给了500的考核工资,公司成本增加。
从能动性方面就这样考虑,其实重点还是考核的指标,这个才是决定公司效益产出的关键。
sahewuqfehwoiaJF 2019-09-17 16:37
sahewuqfehwoiaJF 2019-09-17 15:54 回复 赞(0) 3楼