我们是一个创业型公司，300多人吧，现在面临的一个问题就是人员的整体综合水平并不高，技能、职业素养、专业、文化水平等等，导致我们在选拔人才的时候，基本上靠着部门主管的主观判断，现在我们想去搭建一个人才测评的体系，充分了解每一个员工的优劣，结合培训部门有针对性的进行人才培养。
那么这个测评应该怎么去开展呢？
测评的标准又有哪些？
人啊人邓平礼 2020-08-20 11:21 回复 赞(1) 5楼
人才测评体系的搭建，其实这个题目的话应该是说怎么去进行人才测评的一个引入可能会更合适。因为如果你要从零搭建的一个体系的话，它需要的一个研发成本是很高的。所以应该是说这个人才测评的一个怎么去引入，怎么去导入到公司，怎么去运用，怎么去开展。
这个问题就是在选人的时候其实是没有标准的，所以他才会根据部门主管的主观判断去选择一个人，所以导致往往就是会招错人，导致人岗不匹配、人岗匹配度低、流失率高这些现象。那在招聘的时候，其实是需要有一个比较科学客观的一个选人的标准。
那怎么去建立这个选的标准呢？
测评前就需要去做一个岗位模型的构建，需要去梳理这个岗位的胜任能力，根据胜任能力去构建人才的画像，根据这个画像去邀请那些人去进行一个测评。测评完了以后它会有一个匹配度，你就会很直观会看到这个人的优势、劣势，它跟这个岗位的匹配度是有多高，还会有一些发展的建议等等的。
现在比较专业的测评公司都会有这些维度。就是应该要去选，那怎么去选呢？
首先不应该从知名度去选这个测评公司，因为测评这个东西它本来在中国发展的历史都不是很久。
所以不是越早做就越好的，反而越早的公司可能只能直接复制西方的测评理论和量表，但是东西方人是有差距的。
往往在后面有一些结合东西方先进理念的测评公司。反而能做出更符合国情的测评产品，比如T12。在选的时候要考虑测评产品是不是符合公司的要求的，比如说测评的理论，量表是不是符合中国人群的心理，他的答题是不是符合中国人群的答题心理的，信效度高不高，国际上认可信效度高于0.8以上的测评都是比较符合，是比较高的一个信效度，是可以选择的。
第二，就是它的后台有没有自定义建模的功能。尽量不要去选用一些专岗专测的一些测评，这些都是一个模板套给你。这种的招聘的精准度是很低的。
现在一般都会建议他们会用自定义建模的测评，就是你自己先建模，建模以后再去邀请。他们做测评，测评完了以后会得到匹配度，这个才是真正判断跟你岗位能否匹配的科学的做法。
所以在选的时候要从这几个维度去选择，其实也是很简单的，就在招聘前先在后台建立岗位的胜任力模型，再去邀请他们去做测评，测评完了以后就会得到一个人岗匹配报告。那面试官就可以拿这个匹配报告，结合结构化的面试，决定人才是否合适，是否录用，这个流程就可以了。
万年大魔王 2019-10-21 10:37 回复 赞(2) 2楼
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