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伍笑癫 2016-06-20 10:28 回复 赞(0) 4楼
说到绩效考核！现在最流行的企业内部测评工具！但是很多企业都陷入到了一个误区，那就是“为了考核而考核”！
什么是“为了考核而考核”？“为了考核而考核”有以下三个特点：
1、脱离公司整体目标，考核无方向性。
2、考核指标分散，无目的性；
3、责任分工不明确，无公平性；
从案例1的片面信息脑补了一下，可以看出，公司对于人力资源部门内部分工对公司的作用并没有一个很好的评估；
招聘培训工作对于公司是否重要？答案是肯定的！那么重要在哪里呢？
招聘对于公司唯一的意义就是人才补充！短短一句话，其实包含了大量的协作内容！包括岗位职责的确立、任职资格的鉴定、招聘实施、试用期跟踪等等！
培训作为招聘的后道工序，工作意义同样重要，从内容上来讲包括思想培训和行为培训，思想培训顾名思义就是企业文化价值观方面的宣导；行为培训包括禁止及鼓励行为和工作技能的培训。
从流程上来讲包括培训计划、培训安排与实施、培训结果评估与反馈。
其中培训结果评估与反馈中，结果要反馈给谁呢？主要反馈给两个部门：用人部门和招聘部门！
从两个工作内容的分析可以看到，招聘和培训是紧密相连的两个工作，其中存在重要的工作交叉。
很多企业对于招聘都没有试用期跟踪方面的内容，人招来了就完成工作了！这一点应该多学习一下猎头！没有任何一家公司会对于没有通过试用期的人员向猎头公司全额买单的！
同样培训我们不能以培训过程代替结果！
说道价值的重要性！通过对于公司的战略意义下的一个分工，哪个工序是可以省略的呢？评价一个工作内容的重要性其实也很简单！那就是推理取消掉这道工序工作内容是否需要其他工作进行分工补偿！取消掉岗位并不等于工作内容取消！人们说人力资源分为六大模块！可是六大模块真的是可以划分的吗？
大家都说自己忙！自己累！但是是否评估过培训场次和招聘面试场次的结果呢？多问几个类似的问题，我们往往能够发现事务的节点！
对于人力资源内部奖金分配大家是否平均，这个不重要！重要的是你们的评估指标是否定的明确！
招聘再辛苦上岗率才是硬伤！培训再辛苦培训结果评估才是硬伤！
不好奇的猫 2016-06-20 08:43 回复 赞(0) 3楼
问题1：
首先，绩效不是考核的“苦劳”，而是“功劳”。功劳就是价值贡献。HR的各个职能，在价值贡献上，没有市场数据做准绳，往往评价时就走偏了，比如我做了多少事，我工作量如何饱和，我做事的专业水平有多高，等等。
价值的衡量，应当也必须建立准绳。这个准绳的基础是说明，价值是什么，然后再到价值的落地和衡量。我在管理HR部门的时候，发现我的下属在管理他的下属的时候，根本不清楚他下属的“价值”是什么，招聘部门还好说，用招人数和招人的质量直接衡量，后来在发现渠道建设的重要性后，又加上了招聘渠道建设的指标；而绩效和培训就很头疼了，扯了一堆完成率、满意度等指标，我问他们，你们还有自我吗？你们这些指标全是别人希望你们干点啥，你们自己想干点啥？
后来，我简单做了个区隔，一个是门槛价值，即满足别人的要求和期望，是起码的价值，完成门槛价值，至多及格，评价不能超过B；另一个是积极贡献，即通过专业的手段改变一些东西，而产生价值。落脚点在两个，一个是改变，按部就班，最多就是完成门槛价值，必须通过一些创造性的思考和行动，去改变一些东西，才能产生积极的贡献（改变的前提是价值增值，为了改变而改变的叫折腾），另一个落脚点，是专业，专业也是手段，价值才是目的。专业的体现是有序、低耗、分类分级、系统整合和高度可控。
价值的衡量是也只能是基于工作输出。
说了一大堆东西，其实就是想说，培训也好，绩效也罢，还有招聘等等，首先看，你们的门槛价值实现没有，以衡量是否及格；然后看，除了门槛价值外的积极贡献的价值有多大，支撑这些价值的工作输出是什么。这个就是在及格线上往上加的事情了。
最后，绩效的作用主要是牵引，而非算账。这点要搞清楚。
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