人啊人邓平礼 2020-08-19 14:24 回复 赞(0) 11楼
招聘过程中如何测试一个人的工作能力，可以理解为测试这个人到底符不符合岗位的要求。
那换句话来说就是要做到人岗匹配，如果要做到人家匹配，会考虑两个维度，一个是能力的匹配，一个是意愿的匹配。
能力的匹配，关注的不单是外在的能力，比如说应聘者的经验和技能，这些外在，可以通过简单的验证获取，或者可以询问得知。
但是内在的能力其实是很难的，比如有耐心，然后做事的方式、性格、创新精神等，这些都是符合内在的一些特质。
想了解这些特质现在会用测评的方式，可以通过T12测评。得到他的职业性格的数据，比如说是什么类型的？操作型的，或者是发明型，然后可以根据他的内在能力报告和面试得出的外在能力，去衡量跟岗位是不是符合。
另外还要去考虑意愿匹配度，虽然能力是匹配，如果意愿是不匹配的话，其实在这个岗位也会做得不好。所以要考虑他的意愿，还要更关注就是动机的需求，就是现在想要的跟公司能给的是不是对等的，或者相差无几的。
如果这两个方面都已经做到匹配了，那这个人基本上就是可以做到人岗匹配。
一半是海水一半是火焰 2020-07-07 08:57 回复 赞(1) 9楼
洞察人心是一个人的核心能力，不仅是在招聘中，人生中也是如此。
辅助工具、AI可能会有一定作用，但是作用大小就参差不齐和见仁见智了，如果工具可以完全洞察人心，那就太可怕了。
作为应聘者应对这些的，也有一定方法，比如一些评测软件可以测出机器的性能，但是厂家也能为了获得高分而针对这些主流评测软件的评测内容对机器进行改良，从而到达分数上去了，性能还那样的效果。
正因为短短的面试，无法全面的了解一个人，法律才设计了试用期，才设计了合同期限作为补充，企业要充分的利用好。
还有一个问题，就是淮北为柑淮南为橘的现象，好的氛围和管理制度，可以促进员工发展，大锅饭的模式，一定会导致人堕落。
有一个有意思的现象，那就是工作能力强的人，很可能是刺头，优秀的人，做什么都优秀，优秀的人对于企业不合理管理的反弹也是最强的，因为业绩好，处理难度很大，这就是对于人才德与才的取舍问题，大白兔虽然无害，但是贡献度也很小，有才的人往往不好驾驭，取舍之间，是门艺术。
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