分位值的概念可以量化表达出来薪酬体系内部公平性和在公司薪酬水平在市场上的竞争性，但是怎么获得分位值这个问题困扰我很久了。
在薪酬调研中，比如说人力资源总监岗位，薪酬报告中给出来的分位值好理解一些，根据参加调研的公司现在的工资数据，可以直接得出分位值的数据。
但是我们自己在招聘网站查询的时候，得到的都是一个范围，比如说：
| 公司名称 | 岗位名称 | 薪酬范围 |
| A | 人力资源总监 | 18K-36K |
| B | 人力资源总监 | 20-30K |
| C | 高级人力资源总监 | 25-45K |
| D | 人力资源总监 | 20-40K |
根据上述A,B,C,D，四组数据，如何确定人力资源总监的各分位值呢？P1=18K,P100=45K，再据此计算中间的分位值？好像也不对。
根据上述数据、招聘时的难度和公司的支付水平，公司自己确定的人力资源总监岗位的薪酬范围是20K-30K。如果当前在职的人力资源总监的实际薪酬是30K，是否他的薪酬水平就可以表述为薪酬水平是P100呢？
谢谢啦！
bob1111 2021-01-06 12:15 回复 赞(0) 2楼
个人观点。1.薪酬分位法其实是薪酬市场调查后对调查数据统计分析时的数据排列方法。
2.具体概念望自行百度，不然楼主记不住。
3.对薪酬调查数据统计分析是一般是就单个岗位的分析，例如楼主的情况，但就人力总监一个岗位的薪酬市场调查数据进行分析。而表格中从公司名称看只有四家公司，调查样本数量太少，无法体现出真实市场数据，从而出现自己人力总监岗位30k,达到调查数据百分位的情况
4.薪酬市场调查其实就是简单的调查摸底，调查的目的就是了解市场的薪酬状况，和招聘难度，公司支付能力及水平关联不大。在确定具体岗位的薪酬水平时，会考虑薪酬市场调查数据，及各岗位的岗位价值评估结果而确定
上林 2021-01-06 11:23 回复 赞(4) 1楼
都2021年了，没想到屠龙术仍然在大行其道。
关于分位值和薪酬水平评估的话题本来想写篇长文说明的，后来想想还是放弃了，毕竟很多所谓的专业、大神都在出书出******，指着这些玩意混饭了，毁人饭碗不厚道。
但是最近也确实看到很多同学对分位值产生迷惑，今天就借贵宝地，我们一起从学习的角度探讨一下，希望看过此文后，迷惑的同学能得到些许的启发吧。
首先，分位值是评估薪酬水平的一种方法，简单说就是评估自家公司某岗位的薪资在同行业同岗位中排名情况，比如说50%分位值就说明公司的薪资水平处于社会中等水平。
这套理论看起来很简单，但是一旦开始实操大家就开始迷茫，究其原因就是因为这套理论本身就是一种脱离实际的纸上谈兵式的异想天开。看到这个分位值就让我想起那个笑话，说：把大象放冰箱里一共需要几步？答：分三步，把冰箱门打开，把大象放里，把冰箱门关上。但是谁又能按照这个答案真的把大象放到冰箱里呢？
所以，结合本期案例，我提出以下几点与大家一起探讨。
一、我们为了评估自家薪酬水平在市场上所处的位置，是通过搜集市场上其他同行业公司的薪酬作为评估基础数据的。于是，楼主找了ABCD四家公司作为评估参考，不知道大家是否看出了什么问题，可能是当局者迷，我换一个案例解释给大家听，一个人为了了解自己的身高在同龄人中所处的水平，决定采用分位值法，于是他在大街上随意找了4个跟他同龄的人测量了身高，结果发现自己比那4个人都要高，于是得出结论，自己是世界上这个年龄段里最高的人。这个人结论是不是很荒谬，大家都会认为他疯了，但是在薪酬评估中，我们却一直在这样干。
我们都知道一个简单的道理，采样调查，样本量越大，结果才越趋近于真实。本期案例中，楼主搜集4家公司薪酬数据是因为懒惰吗，其实不是的，是因为薪酬数据搜集工作本身就很难，能搜集4家完整薪酬数据已经很难得了，但是市场上同样的公司成千上万，用4家公司代表所有公司来评估自己公司的薪酬水平不可笑吗？
二、退一步，我们先不考虑样本量小的问题，我们姑且认为ABCD四家公司可以一定程度的代表市场上同行业薪资水平。那么我们调查到的薪酬数据就真的有参考价值吗？或许大家觉得白纸黑字，确切的数据当然可以用作参考，但是多年的工作经历告诉我，白纸黑字的东西也不一定可信，因为你可能不知道，A公司的人力资源总监其实是老板的小姨子。B公司的人资总监是个酒神，平时的主要工作就是陪这老板出去应酬。C公司的人资总监同时还兼任着财务经理的工作呢，而D公司的人资总监本身就是股东之一，除了月薪还有年底的百万分红呢。所以这些隐含的因素都可能影响一个公司对某个岗位定薪的标准，人家自己根据自身情况设定薪资，然后被你费劲巴力的调研来数据，用于评估自己公司的薪资水平，而其实你只是想招聘一个负责人事工作的人资总监，这做法是不是有点冒失！
三、我们再再退一步，姑且认为ABCD这四家公司的总监薪资也是本本分分的人资总监薪资，再通过分位值的计算得出我们要的数据，然后又怎样呢？楼主自己的原话是“根据上述数据、招聘时的难度和公司的支付水平，公司自己确定的人力资源总监岗位的薪酬范围是20K-30K”。不难看出，楼主得到自家总监岗位薪酬依据是三个：
1、是根据上面数据，但是我没有看出根据的是什么数据。
2、招聘时的难度。这个是很现实的做法，招聘难度大就加点钱，难度小就减点钱，但是就有很多同学对这种定薪方法不屑一顾，可能是觉得办法太土，体现不出自己的高逼格吧。
3、公司的支付水平。这个条件是最基础最核心的一条，认清自己的实力，明确自家公司的支付能力是制定一些的基础。
所以，通过以上三条我们不难看出，在经过了艰苦的市场调研和后期的数据分析整理，然后进行了严谨的评估后，公司最后决定根据招聘难度和自己能承受水平制定了一个人资总监20K-30K的薪资水平……这是一个黑色幽默式的结局，当然这与楼主的工作没有关系，因为采用分位值法来定薪就必然有这样的结局，还记得我们最开始时候怎么说的吗？分位值就是纸上谈兵的屠龙之术而已。
沈阳这两天降温了，一大早我就把所有亲戚都派出去调查情况了，大家搜集回来的信息显示，小区里穿羽绒服的5人，穿貂的2人，穿大棉袄的10人，穿背心裤衩的1人（跑步锻炼身的）。当这些数据摆在我的面前时，我陷入了沉思——今天出门，我该穿什么呢？于是经过我反复的思考和精密计算，我决定穿和昨天一样厚的衣服出门，先在楼下溜达一圈，如果觉得冷就回来再加一件衣服，如果觉得热就回来再减一件衣服……
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