企业人才盘点需要避免哪些坑，大家来聊一聊？

问答班主任 2021-01-20 18:00:01

你的企业，是否存在一下问题：

1、人才现状不清：业务急速扩张，却不知谁能顶上？

2、人才储备不足：需要创新变革，却不知道谁来引领？

3、培养发展低效：明星员工难留，却不知问题在哪里？

如果有其一，那么最好的解决方案就是——启动人才盘点项目，但有些企业的人才盘点却屡屡受挫，主要原因是掉入了人才盘点的陷阱，你们是否也中招了？企业人才盘点怎么做可以避免那些坑？

【本期辩论】

站在HR的角度，如何看待对员工的处理方式？

InaW 2021-01-25 18:30 回复赞(0) 22楼

我认为启动人才盘点项目最重要的是先有一套比较清晰的人才评价体系。人才盘点具有工具属性，市面上人才盘点的工具也很多，很多HR辛辛苦苦做完盘点项目之后发现盘点出的明星员工与绩效考核结果高度一致，领导觉得这兼职就是浪费人力物力，对HR的专业度也产生了质疑，这是为什么？最主要就是忽略了或者说不清楚公司对人才评价的“软指标”，如具备哪些价值观、哪些潜力指标等，这些都是人才评价体系的组成部分。如果公司还没有比较清晰的人才评价体系，那么我会建议先不要急着开始人才盘点，而是搞搞清楚公司需要什么样的人才。
秉骏哥李志勇 2023-11-25 17:26 回复赞(0) 27楼

关键是企业宏观规划不清楚/没量化。
winfynn 2022-01-26 15:19 回复赞(0) 26楼
1. 梳理完善的人才盘点体系，评估体系；
2. 组织发展及架构清晰明确；
3. 确认公司发展目标以更好匹配人才；
4. 盘点目前人才的情况，做好人才标签及类别；
5. 制定岗位胜任力模型，来匹配对应岗位或明确了解继任者的差异；
6. 针对继任者的情况制定相应的培训计划；
7. 跟业务部门及相关部门进行复盘及达成统一；
8. 细化推动盘点的执行和落地。
Amanda02260 2021-05-31 17:04 回复赞(1) 25楼

人才盘点，首先要清楚目的，制定目标，你先了解你们做盘点的目的。然后就按照你们公司的要求，制定出一个岗位胜任力模型，这个模型就是你减员的标准，不符合模型的都再减员的范围。模型你可以通过岗位标杆法来制定，也可以用行业通用模型，假如不知道也可以使用工具来建模，比如T12测评的建模功能。

制定完模型之后，你就需要对所有的人员进行分类了，符合模型的和不符合模型的，做法可以通过看绩效，进行访谈，360度评估等方式或者也可以用T12测评报告直接对标模型的方式。你了解了所有人的情况并且制成报告之后，你就可以按照每个人的报告情况跟你制定的模型对比，就可以得出人才地图。
evasi0428 2021-02-20 16:05 回复赞(0) 24楼

企业发展的不同阶段，对盘点的定义也不同。不能要求一个小学生先建立大纲以外的知识体系。合理不合情。因此，所有的工作都是基于实际需求的。楼主说什么都不清楚，其实未必。只是没有体系化、系统化的展示出来。千丝万缕而已。
虎虎生风 2021-01-26 20:13 回复赞(0) 23楼

人才盘点中，最值得关注、最需要注意的有三点，分别是人才标准，评估方法和盘点机制
sherling 2021-01-25 17:51 回复赞(0) 21楼

有一个很容易调入的坑就是，人才盘点只盘人。咋一听，人才盘点盘人没毛病呀，但设想同一部门两个岗位价值和专业差距较大的岗位，一个是非常胜任的SSC人员，一位是新晋升的COE。

如果是盘人，COE一定是优于SSC的，但难以体现现阶段人岗现状。所以人才盘点不是只盘人才，得看战略盘组织，再盘人才。
靛青 2021-01-23 10:21 回复赞(0) 20楼

战略性人才储备为企业的长远发展战略服务，它服从和服务于企业的长远发展。
曹植05589 2021-01-23 10:11 回复赞(4) 19楼

中国企业绝大多数存在短视和急功近利的问题，人才盘点在中国，其实就是要你用最短的时间解决应急问题，所以，真正的专业性科学理论不适合中国企业，找准企业真正地需求点才是HR生存之道
木子李李丽丽 2021-01-21 16:27 回复赞(1) 18楼

我们公司是家族企业占据着公司的重要岗位，业务增长后发现没有关键人才，更没可储备的人才，有能力的人都离开了，还是剩下老板的那帮亲戚。所以要从年度战略和规划方面，公司需要什么人才，哪些才是公司的核心人才，同事也要储备一些人才，制定关键胜任力，一方面是给员工晋升的空间，