公司的要求,人力资源部开展大规模的技术人员招聘工作。公司通过多个渠道(招聘网站、专业论坛、报纸广告等)发布了招聘信息,并收到了海量的简历。由于招聘任务时间紧,招聘岗位多工作量大,筛选简历的工作也特别繁重,招聘工作进展也很缓慢。人力资源部被多个部门投诉,高层领导也多次过问招聘工作,部门压力很大。请问,招聘准备工作时,如何快速有效筛选人才?
我是长风 2021-03-10 20:56 回复 赞(1) 5楼
基本信息:
1、多渠道招聘,收到了海量简历;
2、招聘工作进展缓慢;
3、多个部门投诉;
分析:
1、花费大力气招聘---缺人,而且量大、紧急;
2、多个部门投诉,高层过问---招聘没有成效,或者没有让用人单位及管理层看到流程;
对策:
1、最重要的是让招聘流程动起来,1天时间初选部分简历并安排用人单位或者高层领导面试,让整个招聘活起来;
2、成立临时招聘工作小组,分为简历初筛环节---面试邀约环节---面试安排环节---入职办理环节,小组可明确分工,又可机动AB角,实现一面筛简历一面办入职;
3、重点先招聘领导关注的岗位,以及业务单位紧缺的岗位,分清招聘主次;
4、招聘岗位可以让用人单位定好标准,然后从简历中一波波选择;
5、信息共享,建立招聘进度表,每日公示给到高层领导以及业务单位;
崔文彬 2021-03-10 16:10 回复 赞(1) 4楼
从您的描述来看,需要调整的方向是打造一支高效率的招聘团队,这本该是在招聘前从整体统筹的角度规划安排的,但目前既已出现问题,针对您的情况直接给出一些可行性解决方法,建议从以下维度调整工作布局:
1、完善并共识人才画像
搞清楚企业和用人部门对这批技术人员的岗位胜任画像标准是什么?从人员的硬件条件,能力素质两个维度,与用人部门共识清晰岗位必须符合的内容,可加分的内容等,这样HR在筛选简历及后续工作安排中,便有了较高的决策权,从而提高简历处理效率。
2、岗位分级,制定计划
在盘点清楚招聘岗位需求和标准后,统计高级、中级和初级技术人员所需数量和占比,划分岗位的紧迫度,制定岗位完成节点时程表,设置阶段目标,严格控制招聘周期。
3、内部团队实施分工
当我们做好岗位分级,便要对人力资源部门内部人员做分工。通过对各个渠道的定位,简历数量和质量的分析比对,划分渠道“管理者”,即固定搜索、筛选、邀约候选人的实施者,也就是让待招岗位责任到人。若招聘网站为主要简历来源,各级技术人员的岗位JD分开发布,以此对招聘者工作结果做管控。
4、细化招聘流程
对于HR工作我们要做的极其细致,考虑越全面、准备越充分,效率才能高,结果才会好。对于招聘流程大家都很清晰,但筛选简历后的邀约、面试官、面试形式及题目、反馈时间等,牵扯到部门配合和候选人的应聘感受,从邀约接待开始就是我们企业雇主品牌形象的传递,务必事先将各环节落实清晰,达成配合的共识,同时带有PlanB。
老话说“磨刀不误砍柴工”,必要的准备工作完成好,调动起相关部门和人员,有效分配各自任务,建立好跨部门的协作机制,让用人部门参与进来,严格按照时间节点推进招聘工作,彼此约束才能快速筛选人才,完成招聘指标。
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