员工入职后不能胜任，培训、调岗都不见效，该怎么避免？

Bill20... 2021-03-01 10:11:03

人啊人邓平礼 2021-03-10 13:46 回复赞(0) 4楼

那在入职之前就应该解决这个问题，入职之后其实很麻烦的。

你们招聘的时候就应该设立岗位胜任力标准，这个是大公司或者说成功的公司都会做的一个举动，假如你不会建立可以咨询下T12测评公司。

在建立完岗位标准之后，你们要按照岗位标准去招聘，这样的人才是合适岗位的，不会出现不胜任和不见效的结果。

最好就是面试之前就让面试者做T12测评（当然其他的专业测评也可以），然后根据报告跟胜任力模型的匹配度再决定是否面试。
秉骏哥李志勇 2023-05-06 18:31 回复赞(0) 7楼

确实该劝退了啊。
飚哥 2023-04-26 14:04 回复赞(0) 6楼

都这样了，还不劝退
崔文彬 2021-03-10 17:53 回复赞(3) 5楼

我们暂时抛开招聘时应解决的问题，不排除有些人员实际工作能力与招聘表现不相符的情况，但看您的问题有两个层面：一个是依照完善的制度流程管控，另一个是已发生该情况如何处理。我将分别说下这两种情况的处理方式：

一、流程管控

1、明确岗位职责，员工签字确认

此为确保员工清楚自己的职责和评价标准，理解自己岗位胜任条件，也是“先礼后兵”的保障措施。

2、建立新人融入计划

HR要能判断清员工岗位不胜任的来源，是脱离平台无法出成绩，还是适应能力弱未能融入团队，亦或是对工作流程不熟悉等，HR要有的放矢的提供解决办法，而不是听从用人部门反馈，要主动关怀、跟踪新人的工作情况，通过新人融入计划的实施获取客观结果。

3、完善试用期考核方法

考核不是为了为难人或辞退人，而是让新人快速掌握工作，与领导达成共识的机会。新人的试用期考核不能完全依照正式员工的考核维度，需要循序渐进的变化考核指标，同时HR要组织好部门领导与新人工作期望的沟通谈话，并形成书面文件。

对于考核设置，以3个月试用期的销售员为例：

首月熟悉公司和产品为主，考核准确性和流程度；次月加入业绩指标，关注指标过程动作，而非完全的结果数字；第三个月依照正式员工的维度实施考核，这样阶梯渐进式的方式，让员工每月有目标，有希望，也有调整的机会。

二、已发生的处理办法

按照相关法律法规要求，已完成培训和调岗的方式，仍无法胜任岗位，可做辞退处理，但HR需要有相关手续资料，即所招岗位员工不胜任的签字文件，企业为其培训的事实表现，调岗手续等书面证明，且均需员工签名，并表达知悉每个环节变动，否则企业未有充足证据表明员工无法胜任岗位工作，若赔偿未达成一致，走到仲裁也是难以被支持的。

当然，以上都是一些补救措施，我们HR在招聘初期应明确岗位画像，加强面试考核维度，试用期期间跟进新人工作状态，发现异常立即调整，及时果断的决定是规避企业风险最有效的办法。

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我是长风 2021-03-01 21:17 回复赞(0) 3楼

1、当下需要协商离职，并进行人员补招；

2、建议做招聘的复盘，找找其中的原因；
bob1111 2021-03-01 20:27 回复赞(0) 2楼

闲来无事回复下。1.为什么现在才发现不胜任，招聘时是否对应聘者进行了详细测评（往前看）2.为什么现在培训了还是不胜任，员工基础确实低？（当初为什么没发现）培训不得当，达不到效果？岗位技能要求高，一般人达不到？（看当下）3.员工不胜任工作，经调岗或培训后仍不胜任的，可以解除劳动合同，但要支付经济补偿金，公司是否有应对？是否一定要解除？调岗至更低岗位不可以吗？门卫不可以吗？（往后办）
复读机 2021-03-01 18:32 回复赞(0) 1楼

你都说不胜任了，协商离职